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淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

2020-04-19 11:54:31職場

首先給大家分享一個真實的案例

老陳是一家印刷外貿類企業的業務經理,在公司幹了五年多,一直都是底薪6000+銷售業績提成。近年來外貿市場越來越不好做,傳統行業一直遭受衝擊,業績不增反降,提成也比之前要少,於是萌生轉行之意,多次向老闆表達或暗示。而老闆壓力也很大,如果業務經理都走了,不僅會影響軍心,更會讓已經在下滑的銷售業績進一步降低,這將危及公司的生存。

迫於壓力,老闆很糾結,要不要給員工加工資?如果要加該怎麼去加?加底薪、還是加提成?加了,用人成本增加,本來利潤就減少,企業負擔更重;不加,員工流失,企業的經營更是難以維繫,兩難的選擇。

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

很多中小企業的薪酬模式都是底薪+提成+績效工資+各種補貼,這也是比較容易操作和廣泛使用的一種方式,但是通過上述案例,我們也可以知道,這種方式是存在一定問題的,並且我相信很多這些問題在很多企業中也存在:

第一、關於關鍵考核指標的選取,怎麼選,定多高才是合理的?

第二、市場不好,業績下滑,企業的利益都得不到保證,還要如何給員工加工資,如何激勵員工?

其實總結下來,這也是一個問題:

如何設計富有激勵性的薪酬模式,以確保員工發揮最好的狀態,並拿到和付出努力相符的薪酬,同時實現員工人效的增長?

傳統的底薪+提成的薪酬設計有哪些問題?

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

上圖是我們常用的一種薪酬模式,我們來看看它存在什麼樣的問題:

1. 有的員工可能會為了獲得當月的高提成,將業績拼到其他銷售員,以達到表面上的高業績。

2. 如果員工當月的業績達不到目標,可能會將業績推到下個月。

3. 業績低和業績高的提成比例不一樣,自然會造成低業績員工內心的不滿。

4. 為了達到高業績的級別,員工可能會使勁各種方式鑽空子、搞關係等,而不是100%集中在業績本身。

為什麼會出現這些情況?說明在設計上一定有不公平的地方。下面我們進行分析:

為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工工作?

1.固定工資

這種方法本身就不具備激勵性,容易養閒人。員工幹好幹壞一個樣,幹與不幹一個樣,這都是企業必須要支出的一部分。

做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣,那麼做的多的員工一定會心裡不平衡,這樣只有兩種結果:要麼跟做的少的員工一樣混日子,要麼離職

2.底薪+提成

大多數公司的業務型崗位都是採用這種方法,但是這種方法容易導致員工只關心自己的業績,為了增加業績,員工會用索要更多的資源,無形中又增加的企業的成本負擔。

並且在銷售淡季的時候,員工心理落差大,人才流失嚴重。

只有少部分員工拿到的薪資是比較高的,大部分員工拿到的薪資較低

3.分紅分配法

很多企業沒有月度激勵,於是為了提升員工的積極性,就採取了年度分紅的方法,覺得這樣也能留住員工,但是這種方式有兩個很明顯的弊端:

(1)激勵週期過長;

(2)激勵面較窄,一般只分配到中高層管理者;

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

任正非說:「華為人,都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。」

業務員加薪的兩大模式:

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關注過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設定小額獎勵

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關注效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值。

3)入職一年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以設定50萬元每月,主要關注毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值

4)高階業務員:一年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高階業務員,薪酬可增加20%-30%,設定高值獎勵制度

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高階業務員可以升級為業務經理,業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點,等級薪酬也將進一步提高

1)業務經理:年均業績達到500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理

2)高階業務經理:一年團隊人均業績達到500萬以上,不包含本人業績,第二年晉升為高階經理,享受更高的提成分配

註釋:這種式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

三、建立更高階的的合夥人制度

比如說,高階業務員,業務經理都可以有機會成為內部合夥人,一起分享企業利潤紅利

個人建議:

可以先做三到五年的合夥人模式,再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合夥人也不享受剩餘價值,而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了,說現實的一點,只要比員工把錢放在銀行的利潤高,那就可以。

合夥人模式分兩種

1.公司合夥人:作為合夥人分享整個公司的經營成果

2.專案合夥人:只參與具體的專案的利潤分成與責任承擔

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

四、建立股份制與期權分配機制

高階業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的,就可以成為企業股東或者自己成立分公司,擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合夥人以後,根據其貢獻,制定不同的合夥機制,可參考以下兩種

1.契約:測算公司的股本,簽訂股權代持合同,讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵:通過三到五年的時間,讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結:現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策,所以,沒有讓公司二婚員工成為利益共同體,所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式,通過使用多元激勵模式,達到留住優秀人才,提升企業業績的能力。

淘汰底薪+提成,一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬激勵方案!

五、PPV量化加薪方案

對於一些剛入職的業務員來說,前三個月比較難,因為業務不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高,所以,一些運氣不好的業務員,很難挺過這三個月。但是,如果延長考核週期,企業又容易賠錢。所以,必須要喲花薪酬模式,讓員工在開單錢,可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責,工作內容,工作專案,工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配,形成一種多勞多得的利益分配機制,

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能,成為複合型人才,同時做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:

1)跟單業務員,跟蹤生產流程,完成交貨,跟單產值工資

2)市場調查員,調研市場,提供完整的市場資訊

3)資訊統計員,協助統計和分析市場調研的資料

4)客服,對客戶進行回訪,收集客戶反饋

5)分析員,收集外部與內部產品資訊,並提供資料分析資料進行資料分析

6)公司裡面的行政,後期,美工等工作也可以根據個人能力擔任

沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!