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提高公司員工效率,如何讓公司的計劃,成為員工的計劃?

2020-04-10 13:35:59職場

最近,CVTE老大在朋友圈發文,怒斥所有員工沒有責任心,速度太慢,給客戶做的東西做錯了,需要修改,三天後,還在對接中,於是自己對接,十幾分鍾搞定了,於是在大堂發火,許多員工飄過,沒有理他。

「員工工作不積極,執行力低」:做到這3點,員工效率翻倍

自己的公司,覺得自己的員工沒有責任心,沒有把事情做好,反而在大堂發火, 典型的企業文化有問題, 員工沒有執行力,不是自我反省,是不是自己的沒有做好管理,是不是沒有培養員工的執行力。

領導覺得你們必須聽我的,我發出來的問題,就應該立即解決,而員工手頭有自己的事情,有自己的想法。

領導有領導的計劃,員工有員工的想法,但是領導不能把自己想法強加給員工,以前工作機會少,只要有機會,就願意做事。而現在,到處有機會,到處有選擇,如果還是老一套, 那優秀員工都跑了,留下拍馬屁和能力不行,最終公司效率更低。

「員工工作不積極,執行力低」:做到這3點,員工效率翻倍

1 為什麼員工沒有執行力?

1) 乾的好,乾的壞一個樣,逆向淘汰

在企業裡面,大家吃大鍋飯, 乾的好,乾的壞一樣,沒有獎勵,也沒有懲罰,這樣大家就沒有動力好好幹活,秉承著多做多錯, 不做不錯,這樣大家都不想做事,拖拖拉拉的。

這樣,有上進心的人就跑了,留下的拍馬屁,能力不行,想偷懶的人,這就是逆淘汰。

這種情況,在外企很是常見,以前在一家500強外企,除了工作,其中有一項重要的工作就是找證據,防止同事,特別是印度的同事甩鍋。

我們開發一個專案,其中一個印度同事,只負責其中一小塊,但是他不自己寫,找到另一個同事寫,然後自己放上去,出問題的時候,直接讓別人改, 他只負責放上去。

後來出了問題,錯誤比較大,大領導把所有人拉到一起,開會,才發現,這個傢伙什麼都沒有做,出了問題就是甩鍋,對於其中裡面的邏輯,解決方案都不瞭解的。

最終,專案重做,這個同事,調到其他部門,做新技術調研了。

2) 沒有實質好處,只是畫餅

公司做到什麼業績,可以拿到公司獎勵,還是老闆一句話:「大家好好幹,我不會虧待你大家的」這種話說多了,費口水,但是沒用。

最近,老李抱怨,現在的員工是越來越不像話了,到點下班,也不管工作有沒有完成,如果要他把事情做完,直接來個靈魂三問:

有加班費嗎?

可以報銷晚餐嗎?

報銷打車費嗎?

老李說:「工作效率低,沒有做完, 讓他們做完,提起要求來,一套一套的 ,一點都不敬業,不像我們,以前沒有做完,加班都要做完,遇到問題,硬是要把問題搞定。」

畫餅可以忽悠80後,他們有房貸,車貸,老婆孩子父母需要養著,不敢辭職,不敢反抗, 而現在的90後, 00後則不一樣,有自己的想法,懂得捍衛自己的權利。

3) 工資不高,怕壓力太大,把人都趕跑了

其實還有一個原因,特別是小公司,自身的工資,福利不行,不能太壓著員工,怕員工自知,於是對於員工的拖拉,只要不太過分,公司的領導也就接受了。

年初進入一家小公司做顧問,做供應鏈金融的,公司人不多,20多人,給與員工的工資不高,員工做事就是早上準時到,下午準時下班,有問題明天再說。

我告訴專案經理,這樣不行,會拖慢進度的,專案經理說:「作為小公司,現在招人不好招, 現在動不動就有小公司解散,都不願意來, 所以只要不是太過分,那就這樣吧。」

員工拖拉,沒有責任心,那如何讓公司的計劃,成為員工的計劃?讓員工願意為公司付出,高效率做事。

「員工工作不積極,執行力低」:做到這3點,員工效率翻倍

2 把員工當人看

劉潤老師分享過,運籌學泰斗羅素·艾剋夫是沃頓商學院教授,在1958年出版的《運籌學》中, 把科學界的系統研究方法帶入了企業管理, 社會系統模型,把世界分為四種系統。

1) 機械繫統:如鐘錶,作為整體,沒有意識

2) 生物系統:如人體,作為一個整體,有意識,追求生存和繁衍,追求幸福生活,但是人體器官是沒有意識的,有的人會為了買新款iphone, 賣到一個腎

3) 生態系統:如自然, 自然作為整體,無意識。 陽光明媚,山崩地裂都與情緒無關,只是區域性湧現到整體的表現。 但是組成自然的生物體,是有意識,鳥獸魚蟲,豬狗牛羊,為了生存而競爭。

4) 社會系統:比如公司,作為整體,是有意識的,要規模,要利潤。公司的每個員工,也有意識,對公司認可,好好幹, 不可,就是一份工作。 家族,公司,國家都是社會系統。

對於老闆來說,我說什麼就是什麼,那就是把公司作為機械繫統,員工只是機械繫統上無意識的零件,當資源不豐富,只能在一家公司上班,沒有其他選擇的時候,員工迫於無奈,會服從,但是壓榨到一定程度,員工就會反彈,會離職,甚至反抗。

而有的老闆則是宣揚集體主義, 公司是家, 個人服從集體,這個比機械繫統有既不,但是這是把員工作為生物系統隨時犧牲的器官,這樣員工看到自己可能被犧牲,就是激發自己的求生欲,從集體裡面,拿到更多的利益,甚至做出傷害集體的事情出來。

而有的公司,對於員工特別好,就是社會系統,讓員工對公司認可,把公司的計劃作為自己的計劃。 你看就像騰訊,即使要員工加班,也是心甘情願的。

深圳有一家奇葩網路公司,公司五點半下班,六點半有公司班車,沒人逼你加班,但是為了能體面地坐著一人一座的大巴回家,大家願意主動加班一小時;六點半準備坐班車回家時,就會想起另外一條制度:8點鐘有東來順的工作餐:樣多,管飽,有水果。想想坐班車回家還得自己做飯,那就再主動加班一小時,吃了工作餐再回家唄。8點鐘吃完工作餐準備回家,又想起一條公司制度:10點鐘以後打車報銷。一天干了十幾個小時,誰還有力氣擠公交?那就再主動加班2小時唄。這個公司特任性,從不逼員工加班。幹到晚上10點,打車回家。所以一般10點後是科技園下班小高峰期。也算員工有情,公司有意吧?這家公司就是騰訊了。

「員工工作不積極,執行力低」:做到這3點,員工效率翻倍

3 讓員工得到實質好處

員工在公司,願意留下來,並且好好幹,有兩點

1)超出預期的工資

這點是基礎,只有滿足了個人的預期,人才會留下來,而超出了預期的工資,則會極大提高積極性。

要讓員工在乎公司,有責任心,需要讓員工利益捆綁到公司的業績上。

這裡麵包括工資制度的設計,每個人的帶來安全感的工資,達成目標後的獎金,最後還有超額業績激勵機會。

這些總共加起來,要超過員工的期待,這樣才能讓員工坐下來研究公司的目標,而不是領導寫在紙上,員工不在意的廢紙。

在2014年,阿里年會總結的時候,馬雲說:好的績效管理是讓3個人幹5個人的活,拿4個人的工資。 這樣工資高了,員工積極了,公司的業績也提高了,雙贏。

當然, 每個人對於工資的預期是不一樣的,我們公司在深圳,就發現,如果這個人剛來深圳,特別是武漢或者長沙來的,他們的技術不錯,但是開價普遍是較低,而大城市來的,或者本地的,則很敢開價。

2)可以學到東西

當公司不能開除很高的工資的時候,那要讓員工能夠學習到東西,可以提高他們的技能,就像我們公司, 作為小公司,其實很難招到厲害的人,完全靠的是撿漏,在這個過程中,給與員工更多的自由,給他們更多的選擇,讓他們更多的機會,在公司能夠提高自己的技術能力, 能夠鍛鍊自己的經驗, 才有可能留住他們。

「員工工作不積極,執行力低」:做到這3點,員工效率翻倍

4 明確的目標

進入21世紀,隨著網際網路的興起,AI興起,社會進入知識工作者時代,所有的工作都是在腦袋完成,區別於工廠的任務,可以計件工資,衡量員工的工作,作為知識工作者,應該怎麼提高工作效率?

重新審視工作任務,根據工作任務分為結構化任務和非結構化任務, 結構化任務就是可以按照步驟進行區分的,而非結構化,更多是創造性工作。

1) 對於結構化任務, 使用SOP來確保高效率。

任務可以根據步驟一步一步完成,更多是操作性任務,需要細心,按時完成,可以建立統一的SOP,由SOP來保證任務的質量。

比如,公眾號運營這個任務,引入內容供應鏈的概念,分為研發,生產,銷售,對應的就是寫作,編輯,推廣。

第一,收集資料:結構化,根據主題收集觀點,例子,金句

第二,寫作:非結構化,需要創意,有自己的觀點,有例子對觀點進行認證,有金句對文章進行昇華

第三,編輯:結構化,配圖,秀米編輯,錯別字檢查,格式確認,開頭引入讀者,結尾引導讀者留言點贊

第四,推廣:結構化, 發朋友圈,群,投稿到其他公眾號

對於結構化工作,收集資源,編輯,推廣,這些工作都是流程化,過一段時間,檢視效果,根據效果進行總結,調整,提升。

2) 對於非結構化問題,引入OKR進行管理,給與員工更多自由

就像寫作,這個是需要創意,需要想法的事情,這個需要員工自我驅動進行工作,一般來說,員工給定時間,然後自己做,由目標驅動來做,給與員工自由,讓他們自己發揮,能得到更好的效果。

Google曾有一個知名的管理制度——20%自由時間。公司允許員工花費五分之一的工作時間——每週一天,每月四天,利用Google的資源,從事與Google相關的周邊專案,從他們自己的激情和想法裡開發出來的專案。

這個偉大的管理制度,在當初被提出的時候也遭到反對。一位Google創始團隊的成員甚至在一次會議上說:「這會毀掉我們品牌,這將粉碎我們的公司。」

但事實證明,由於該政策,在這20%的時間開發出來的產品,諸如Google新聞、Gmail、和AdSense(廣告引擎開發用於支援Gmail的財務)現在大約佔Google收入的四分之一。

如何才能更有效地激發知識型員工呢?給予一定的費用和時間,支援員工自主創新,員工才會對自己選擇的工作真正感興趣。自選領地的做法,為企業中最聰明、最不安定和最持久的員工提供了一個渠道,讓他們真正的實現了自己的理想和價值。

「員工工作不積極,執行力低」:做到這3點,員工效率翻倍

5 寫在最後

員工工作不積極,執行力差,不能只是罵, 因為這就是管理的問題。把員工當人看,給每個人的帶來安全感的工資,達成目標後的獎金,最後還有超額業績激勵機會, 這樣員工才會把公司的計劃作為自己的計劃。

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