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什麼邏輯?讓企業用12K的薪酬換來8K收入的員工——論勞務派遣

2020-05-20 20:36:08職場
什麼邏輯?讓企業用12K的薪酬換來8K收入的員工——論勞務派遣

座標:河南鄭州某大型製造企業

案例分析:這家企業嚴格控制與公司直接簽訂勞務合同的員工數量,從而使用第三方勞務派遣,付出單人每月12K的月薪,勞務公司轉手用8K的月薪招到合適人員並派遣到該企業工作。

這究竟是勞務派遣的業內潛規則?

還是企業轉移用工成本的小算盤?

亦或是該企業人資部門與勞務派遣公司的黑色利益交換?

什麼邏輯?讓企業用12K的薪酬換來8K收入的員工——論勞務派遣

本片文章從親身經歷者的角度,談談對這件事的看法:

1.勞動者角度。

如果不知道以上資訊,或許勞動者依舊陷於日常工作的繁忙中、沉迷於大企業的優厚員工待遇中不可自拔。

但紙終究包不住火,資訊總是以令人詫異的速度在各處傳播,尤其是對於90後的職場新勢力,他們的頭腦更加靈活,思維方式更為敏捷、直接,天生就是此類資訊盲點的獵手!

想必90後勞動者可以理解公司出12K,勞務公司給我10K,因為這是一種三贏之選,企業轉移用工風險和成本、勞務公司可以盈利、勞動者可以勞有所得;但是12K的總僱傭成本,憑什麼要拿出三分之一交給勞務公司?這簡直就是資本主義式的剝削——利用資訊、社會地位的不對等。

當然,抽取高達三分之一的僱傭成本,是否是勞務派遣行業的潛規則,作者無從得知。

但對於真正有能力的勞動者而言,這樣的工作必然不會持續長久;被剝削後剩餘的薪資,會讓他們愈發不滿;當不滿積累到一定程度或遇到更好的待遇,就會造成離職,因為從本質而言,真正有能力的勞動者和企業之間沒有產生感情維繫和信任基礎(公司不願直接與勞動者建立勞務關係,這本身就是一種暗示性的排斥),勞動者一旦擁有更好的選擇機會,勞動者必然會離開企業,而這部分離開者在收入與社會地位提升之後,肯定會覺察出當年勞務派遣的陷阱,他們會勸誡周圍的朋友,熱愛生活,遠離外包;根據物以類聚、人以群分的客觀規律,更多的有能力者會因這些勸誡,從而排斥進入勞務外I包的圈子中。

就此而言,企業聚攏人才、謀求發展的目的就失敗了。

什麼邏輯?讓企業用12K的薪酬換來8K收入的員工——論勞務派遣

2.從企業角度出發

對於企業而言,獲取高素質人才,有兩種途徑:自身培養、社招吸納。

自身培養的優勢:員工忠誠度高、忍受力強、歸屬感強、高度認同企業文化。

自身培養的劣勢:員工培養週期長(一般2-3年)、因企業文化、工作氛圍等環境因素限制,會導致大量非拔尖人才出現(二八法則,優秀者往往只佔同批人的20%),也好比油菜花田裡不會出現玫瑰花,因為沒有新鮮種子加入。

社招的優勢:企業可以吸納全新的人員和已培養成熟的人員,好比在一群鯽魚中放入幾條鯰魚;非同類的加入,會讓企業員工之間的日常工作方式和思考模式碰撞出不一樣的火花,而這些火花就有可能成為企業創新進步的成果。這就是人力資源管理中的「流水不腐」。

社招的劣勢:人員素養參差不齊,璞玉與碎石混雜在一起,如果沒有火眼金睛,讓碎石大量進入企業,企業只會「僵化」的更快,因為社招人員中的這些碎石,一定要麼是善於隱藏自己的劣勢,要麼就是凡事與世無爭,對於企業的效率漠不關心,俗稱企業「小白兔」。

列舉出以上資訊,各位讀者想必開始理解,為何招聘方式存在校招和社招,兩者的存在都有其合理性。

回到標題的疑問,如果企業真的以12K的勞務支出,透過外包公司只換來了8K收入的勞動者,恐怕社招的優勢會被大大抹殺,因為存在一條價值鐵律:便宜沒好貨,好貨不便宜。

這樣看來,各位使用勞務外包的企業老闆,真的要調查下,勞務外包公司究竟拿了多少「回扣」,發到勞動者手中的又剩餘多少?

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三、對勞務外包公司

抽取34%的僱傭成本的外包公司,我只想說,你只是在自毀前途。

優秀的人才不會與你長久合作,這就造成你輸送給企業的勞動者,很少有拔尖的人才存在,企業一旦發覺給你的勞務成本,還不如自己直接做社會招聘,那就是外包公司關門的時刻了,畢竟篩篩簡歷、算算工資、交交社保又能有多大的難度呢?。

外包想要長久,必須遵從一條定律:收取有限且合理的管理費用。

別讓貪婪毀了前途。

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