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股權激勵做得好,公司人才跑不了

2020-06-05 07:30:00職場
股權激勵做得好,公司人才跑不了

進入知識經濟時代,公司的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上,企業之間的競爭實際上就是人才之間的競爭。

要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地,都會面臨一個現實又重要的問題:企業需要的人才是否能留住、留住的人才是否能發揮應有的作用呢?

關於「股權激勵」

1、股權激勵(中長期激勵)定義

廣義長效激勵:一種跟蹤股東價值的表現而體現和支付的、中長期、有條件報酬機制;股東價值的表現符號可以是股價;也可以是淨資產、EVA、虛擬股價等。

任何一種跟蹤股東價值的表現和體現支付的中長期有條件的報酬機制,都可以稱之為股權激勵。

比如很多非上市公司的事業合夥人形式。股權激勵就並不一定要在工商局裡面直接或者間接的擁有股權。

股權激勵做得好,公司人才跑不了

真正的股權激勵是應該跟被激勵物件跟公司的勞動關係緊密相掛鉤的,如果勞動關係不存續了,那麼股權就應該做相應的處理。

比如說華為,全球18萬員工中9萬多員工是擁有股份,但是擁有股份的員工仍然會離職。只是離職之後,必須按照華為內部的股權激勵的相關制度做處理,比如回購。所以股權激勵是一種跟蹤股東價值的中長期有條件的一種報酬機制。

現在市面上講的狹義的股權激勵,更多的是指特質:

狹義長效激勵:僅指需要證監會上市部審批的規範類股權激勵,可採用工具中,僅包括股票期權和限制性股票,其中限制性股票又分為折扣購股型限制性股票和業績獎勵型限制性股票。

2、股權激勵是一門交叉學科

我們來談股權激勵中激勵二字,在每個企業裡面,都是人力資源總監、CHO、HRD或者分管人力資源的副總裁最頭疼的問題。

可見激勵問題,更大程度上是人力資源問題,但我們不用現金激勵,而是用股權激勵。

對股權最熟悉的是券商、投資銀行,是一些對多層次資本市場非常熟悉的金融機構、財務公司,所以股權激勵天然的就是一個交叉學科,如果從單一的一個傳統意義上的管理學的知識、金融學的知識來講,都是不完整。

所以股權激勵是具有二元的特徵,是一個人力資源加投行的專業話題。

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問世間,股權為何物?

貨幣,是一個社會等價物,它由於國家機器的背書,大家都認可,貨幣的背後是中國人民銀行。

而一個公司,我們先不講它上市公司和非上市公司,你在工商局裡註冊登記了,你印出的那張紙蓋個公司公章,這張紙很值錢嗎?

所以很多非上市公司的股權是很難做判斷,因為其缺乏社會公信力。

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以上市公司為例,中國現在A股3700家,有的股票一塊錢不到,有的股票已經1000塊錢以上,所以紙和紙是不一樣的,但是如果你拿貨幣,一箇舊的人民幣和一個新的人民幣,只要是100塊錢,它的社會交換功能價值是一樣的,但是A公司註冊資本1000萬,你拿出100股,未必比另外一個註冊資本1億的B公司的100股高。

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上圖是文物性的一張紙,1992年,中國著名的民營企業南德集團發行的股權證,但是今天這張紙除了有文物價值之外,他沒有任何社會等價交換的價值。

所以我們得出一個結論,作為價值工具來講,股權是一個價值極不確定的金融工具。好公司的股權、股票、黃金萬兩,差公司的股權、股票一錢不值。

股權相對應的是債權,資產負債表的右邊右上角是債務,右下角是股權,債務是剛性的。比如現在疫情,很多公司還要發工資、付房租,這些都是債務。

那麼股東創業是指望掙錢,但投了資之後要承擔風險。因此從金融屬性的角度來講,股權是一個價值不確定,有風險的一個金融工具。

它的表現形式可能會是一組,工商局登記的合同,或公司合資章程等等。所以它表現為一種契約。但契約的深層次是它的金融價值。投資獲得股權,或者是被激勵獲得股權,主要是看重它的經濟利益,所以經濟利益是股權最根本的利益,當然它還有管理權,處置權等一系列其他的法定權益,但最核心的是經濟利益。

股權的經濟利益大體分成兩種,一個是報表類的,實體經濟的利益,比如公司賺了錢可以分紅。

華為就是非常典型的利用了他們損益表上非常強的賺錢能力,可以給他將近10萬名持股員工,每年分上百億的紅利。

除了有分紅之外,公司的資產會增值,公司的資產增值來源於兩個方面。第一,利潤沒有分掉,那麼公司淨資產會增長。第二,很多公司引進了風險投資,在後續持續股東進入過程中,一般來講都是溢價。

還有沒有在報表上的資產增值,比如說房地產,經過重估就會體現在資產負債表上,如果不經過重估,它有隱性的資產增值,包括一些無形資產。

實體經濟的思維下,持有股權是想賺取實體經濟的經濟效益,那麼就看分紅和資產增值。但我們也要注意到,從1990年開始,中國有了虛擬經濟的萌芽,大概在2001~2002年左右,黨中央的報告裡面已經正式以文字形式體現出了虛擬經濟。

虛擬經濟最大的經濟利益在於市值。無論是上市公司,還是引進了風險投資的非上市公司,我們經常掛在嘴邊的是多少市值。我們經常說美國的股市道瓊斯指數從29000點跌到了18000點,社會增發了多少財富?這個財富都是指虛擬經濟財富。

所以有一種公司,他的股權的利益很大一塊不是靠分紅,不是靠資產負債表上的資產增值,而是虛擬經濟的價值。

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股權激勵辯證觀

1、兩個「不是」

不是所有企業都可以實施股權激勵

前提(必要)條件是財務、法律規範,才有股權估值的基礎

最佳化條件是管理基礎紮實、企業戰略(包括產業和資本)清晰

中國註冊在工商局裡面可能有幾千萬家企業,但是真正做股權激勵的可能3~5%,大多數企業不具有持續經營能力,財務和法律不規範。現金很好但財務和法律不規範的這種公司,股權是很難進行評估的。那麼其股權是沒法估值的,因此股權激勵有著非常嚴格的前置條件。

同時股權激勵,讓內部員工分享公司的剩餘價值,那麼至少對員工要透明。華為對員工是透明的,每年掙多少錢,雖然我們不能像上市公司一樣看的,那麼完整的報表,但是內部員工是知道公司大體的銷售收入和利潤,這就是一種有效的透明度。

同時天下沒有不散的宴席,如果員工產生了流動,公司產生的業務波動,這個股權可能要進行流動。我不是帶到墳墓裡去,我某個時間點要變現,要回購。所以股權的流動性也是支撐股權激勵實施的很重要的前置性條件。

股權激勵不是萬能的,切忌迷信「一股就靈」

只是提高企業成功的機率

企業成功是多因素導致的

業績是股權價值的必要條件

股權激勵只是從統計機率上能夠提高企業成功的機率。在同等條件下,有股權激勵比沒股權激勵好。

企業的成功是多因素構成的,股權要值錢,歸根到底是業績。股權激勵,可以提高業績。業績反過來使股權激勵效果更好。所以它是一個螺旋式上升,相互促進,互為條件的一個過程。

所以做股權激勵很重要的一個前提,企業的財務法律要規範。

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▲實施股權激勵對公司的基本要求

2、法律和財務規範是市值的前提

規範不一定有市值

不規範一定沒有市值

3、公司的層次

註冊在工商局的上千萬家公司,實際上有369等的區分。企業的層次越高,它的公開化程度也越高。比如上市公司,我們叫公眾公司;新三板公司,我們叫非上市公眾公司。所以新三板公司上市公司都是公眾公司,只不過滬深交易所是上市公眾公司。

股轉系統是非上市公眾公司,未上市的股份公司,它的公司治理層次可能相當於高中生,像高考一樣,發審委的審查,驚險的一跳跨過去,考入大一本二本,或者是大專。

有一些有限責任公司還沒有改製為股份制的公司,其治理層次在初中階段,那麼初中、高中、大專、本科等等,只要其財務和法律規範,並且有未來清晰的資本運作路徑,也是可以做股權激勵的。

而個體工商戶、家庭作坊式、皮包公司式的公司,這種公司要探討所謂的股權激勵,要先把業務做好,財務和法律做規範,再來探討股權激勵。

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4、可以做股權激勵的五類企業

上市公司

擬上市公司

三板公司

擬掛三板公司

財務規範、資本運作路徑清晰的非上市公司

前4類都是公眾化或者公眾化路徑非常清晰的公司。第5類,財務規範,資本運作路徑清晰的非上市公司。引進了VC/PE的引進了專業化的財務資本,主觀願望上有清晰的資本運作路徑的,理論上是可以做股權激勵的。

如果不屬於上述5類公司,但是財務非常規範,並且想三年內掛新三板或者上市,這種公司也是可以做股權激勵的。

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小結與昇華

1、股權激勵是系統工程:戰略性與全面性

股權激勵是跟蹤股東價值的,而股東價值可以透過金融學計算出來,中長期激勵需要跟公司的戰略掛鉤,包括產業戰略、資本戰略等等。

一個可預見的5~10年不準備上市的公司,比如華為,短期兩三年內給團隊的股權激勵就是分紅。一個未來三五年要上科創板,能夠持續融資的公司,分紅則不那麼重要,更看重資本利得。

股權激勵是跟蹤股東價值的中長期有條件激勵,其條件表現在激勵契約,所以股權激勵也是一個法律性、政策性、非常強的事情。另外著眼點要站到公司戰略的著眼點,要對公司的產業戰略、資本戰略都要非常清晰的情況下,股權激勵效果才能好。

真正的股權激勵不是一夜暴富,都是要持股,相當長一段時間陪伴著公司的增長,最後才獲得了價值的肯定。

任何從單一方面,比如只從人力資源角度、法律角度或者金融財務的角度設計股權激勵,都是屬於盲人摸象,只摸到一個片面,而掛一漏萬,這些都是需要避免的。

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2、方法論是共性的,方案是個性化的

一企一策、度身定製

比如中興通訊和華為的股權激勵不一樣,清華同方和清華子光的方案也是不一樣的。

動態調整,與時俱進

第一、企業有風險期、成長期、成熟期,成熟期大多做現金分紅類的方案,成長期主要做期權,上市前、上市後,方案也是不一樣的。包括在國內上市或國外上市的區別,國內的創業板和科創板上市也都不一樣。比如今年創業板註冊制了,科創板如果可以沿用就要與時俱進。

不同企業發展階段選擇不同的方案

中小企業如果要做股權激勵,必須做到財務、法律、規範、戰略清晰、管理也要差不多成型。如果公司組織結構的不穩定,即便做股權激勵的方案,在落地的過程中就相當於房子蓋在爛泥灘上,那很容易就傾塌。

所以企業的不同發展階段,10個、100人、1000人的時候,公司虧損的時候,賺錢的時候,銷售收入是5000萬和5個億的時候,方案都是不一樣。

3、股權激勵的風險

「公司為此次IPO可能給持股員工帶來鉅額財富感到擔憂,公司可能很難保留或再激勵這部分員工,這些新財富將影響他們作出是否繼續留在公司的決定。」

——阿里巴巴招股說明書

上述內容就帶來了一個悖論,股權激勵就是要讓員工有財富,但是有了財富之後,員工可能就會跳槽、離職。

真正的股權激勵、當次股權激勵,也不是短期能兌現,需要跟公司共存共榮一段時間。阿里巴巴員工拿到股權到變現那一天,已經跟公司共存共榮了相當長一段時間了,可以變現了。

但是國外成熟市場經濟條件下的股權激勵,是像年終發紅包一樣常態化的,這就意味著如果你今年兌現了三年前的股權,今年又給了你一筆、新的期權或者股權則需要2~3年之後才能兌現。

如果中途離開,今年給你的股權沒有達到解鎖期,那麼就要被公司回收。所以要想把風險降低到最小程度,就要把股權激勵常態化。同時我們股權激勵裡面一定要有約束條件,不是免費午餐。

失敗的案例

巨人在美國上市的時候也和阿里巴巴有一樣的痛苦,因為上市這種生產關係的變化,導致公司的員工因財富激增而消極怠工。

解決問題的方案就是財富不能瞬間兌現,無論是上市前的股權激勵,還是上市後的股權激勵,都應該有嚴格的服務期、鎖定期。

要讓人才有財富,但是財富不能來的太快,如果財富來的太快,就容易讓員工喪失鬥志,所以股權激勵是有風險的,解決風險的方法就是要有約束條件,要有常態化的股權激勵機制。

4、小結

股權激勵就是一雙鞋子,它可以讓企業中間的職業經理不會或者減少尋租現象,同時激發他的潛能,去為股東創造價值。

股權激勵在整個企業管理中間,包括在典型的商學院中間,都不是一個很重要的課。這就好比在整個企業的資本運作過程中,比如說證券公司會主導一個企業的資本運作,股權激勵好比溫州紐扣,證券公司的服務好比寧波雅戈爾的西裝,紐扣不那麼重要,但是如果有好的紐扣,西裝可以賣的更好。所以股權激勵是企業整個管理架構中間一個小小的零部件。

一方面股權激勵是企業公司治理結構和管理制度的裝修。企業沒有股權激勵也可以正常運轉。就好比一個毛坯房能不能賣出去?可以賣出去,可不可以住人?民工很多住的也是毛坯房,它基本功能是有的,但是不舒服,賣不出好價格。所以股權激勵是公司治理裡面的裝修,是管理制度裡面裝修。

那麼大家想象一下,裝修應該是要土建完工。什麼是土建?企業財務和法律的規範性,都是土地的平整問題,財務法律規範,管理基礎比較紮實,相對而言沒有絕對的紮實,這個時候做裝修效果會比較好。

那麼在現代經濟社會中間,有建築設計院、有施工隊、有裝修的小工,有不同的工種。比如說中國改革開放初期,我們就屬於蠻荒時代是沒有這種專業分工的。現在人力資源到了消費升級階段,過去高工資就能挖得來人,現在不僅要有工資,好的企業還要給股權。

股權激勵做得好,公司人才跑不了

「人的上市」理論:人力資源資本化、人力資本證券化

股權在人力資本密集型的公司裡,已經不是奢侈品,是必需品。在一些傳統企業在做新經濟的轉型過程中,要加大人力資本的密度,那麼也要研究股權激勵作用。

在做股權激勵的時候,既要有單體的建築學概念,又要有整體的長遠的規劃學的概念。既要考慮一期方案的設計,又要考慮未來公司發展不斷的變化。

股權激勵制度就是人力資源的資本化、證券化,一個企業上市之後還可以不斷的再融資,所以我們對企業的股權激勵絕對不是做一次股權激勵,而是持續的做常態化做,我們把持續的股權激勵稱之為再融資的過程。

用多層次資本市場,包括未上市的資本市場,來實現對公司價值的估值。只要優秀的人透過某一種期權持股制度擁有的股份,就可以給人力資本定價。

傳統的人力資源理念,所支配的資源是企業損益表中間的管理費用科目,管理費用就是工資和獎金等等。工資獎金體現在損益表裡,但股權激勵本質上跟傳統的人力資源理念有重大不同的。

傳統的人力資源是損益表理論,而股權激勵是資產負債表理論,透過把人用一種合理合法的制度,量化到資產負債表右下角的股東權益裡面去,來享受股東權益在實體經濟裡面的增值和虛擬經濟裡面的資本利得。

Q&A

Q

沒有上市的公司進行股權激勵,常見的法律問題有哪幾種?

A:最常見的法律問題就是法律的規範性問題。一個上市的過程是強制企業按照一個特定的標準進行規範化,非上市公司沒有國家機器和公眾市場的約束,規範性的壓力不大。在非上市狀態下,能自己加壓去設計股權激勵,為了讓股權激勵效果好,必須做到財務規範、公開、透明。

因為沒有外部的高壓,所以有時候不會按照非常嚴格的法律規範,但是未來隨著時間的推移,可能就會產生非常多的問題。

Q

沒有上市預期的公司,適合做股權激勵嗎?

A:適合,但要有法律財務規範的前提條件。三種情況,

第一,沒有上市可以想辦法上市。

第二沒有上市,但是我可以持續的在多層次資本市場上引進風險投資a輪、b輪、c輪,比如說我們的ofo雖然破產了,但是ofo的最早期員工在第1輪和一輪的時候套現了,所以不是隻有上市能兌現,資本利得在非上市狀態,也是可以兌現。

第三,如果前兩個都不具備,也可以做,但機率就比較小,要做到財務回報足夠高,現金、流量、財務質量足夠好。

Q

勞動密集型的企業要注意,股權激勵要注意什麼問題?(特指餐飲服務行業)

A:最核心的是財務規範的問題。

在沒有移動網際網路的時候,財務規範特別難做,比如說門店收到的現金,為了避稅不開發票,作為消費者c端,尤其toc的消費者,有的時候也不需要發票。

如果要做股權激勵,就必須財務規範,並且向激勵物件透明。勞動密集型企業如果要做股權激勵,最核心是財務規範的問題,還有一些法律規範的問題,是所有行業的共性問題。

Q

怎麼設計才能避免做了股權激勵但沒有激勵效果的情況,有哪些需要避免的坑?

A:股權激勵不是萬能的,無論是在中國或國外做股權激勵,仍然至少有50%的案例是無法兌現的。但是我們知道一句話,打廣告有50%是打了水漂,可你不知道是哪50%。矽谷有股權激勵的創業企業也不一定都成功,但沒股權激勵一定成功不了。因此股權激勵一定是有條件激勵。

這個條件還有一個非常重要的前提,公司的業績、公司的商業模式、公司的戰略、公司的團隊能帶著大家賺錢,是在大方向對的情況下,調動所有團隊的積極性,使公司更快的達到成功。

股權激勵是錦上添花,想要雪中送炭有一定的難度。如果公司的基本面本身就不好,千萬不要把股權激勵作為成功手段。