職場上老板和員工一直處於對立面，老板永遠想給最少的薪資讓員工幹更多的活，員工也想多掙點錢養家糊口，遇到一個好老板還是挺重要的，如果遇到不講信用的老板，那就會倒大黴的，下面來看一個讀者分享的經歷：
我在一家工廠做了5年技術，從一名技術工人幹到了車間主任，其中的艱辛程度難以想象，有時自己都不知道怎麽熬過來的，後面老板每月給我1萬2的薪資，我也幫著他完成任務指標，慢慢的老板跟我以兄弟相稱，當然也叫隨口一喊。
去年年底，老板借著工廠效益不好扣了工人的薪資以及年終獎，當然這裏面也包括了我，別人都是一年掙得比一年多，我比上一年還少拿了5000元，這也直接導致很多員工離職。今年年初，我和老板都沒提我薪資的事，我和他一起重新招了一批員工，一個月後，他跟我說工廠最近效益不行，我的薪資要減到9000元。
其實他今年賺的錢比去年還多，忽悠工人還行，想忽悠我還差一點，正好有另一家工廠招我這個職位，我就跟老板說辭職，他也沒有挽留我，事後我才知道他把老婆的弟弟喊來取代我的位置，我只感嘆自己的運氣不好。
誰知道才過了1個月，他就打電話給我，說那批員工不聽新主管的話，工作效率很低想讓我回去，當時我正在趕一批工程就拒絕了。後面他又請了一個我不認識的人做主管，但在後面2個月裏又給我打了4次電話，說我走後產值越來越低，一個勁的給我訴苦，老板也承諾了薪資恢復到原來的水準，我看在幾年的交情上，心一軟就回去了。
誰知道完全不是我想的那樣，回去後原來的工人都沒看見幾個了，我又花精力重新跟工人培養感情，才做了一個月，老板把他老婆的弟弟喊回來了，說是跟著我學習，而我的薪資也沒發到原來的水準，只是發到了1萬，還沒有我離開的那家廠給的高。
我算是看穿了，這貨喊我回來就是教那所謂的親戚做管理，等我教會後估計就一腳把我踢了，沒想到兄弟的喊著，背地裏這樣對我，我是真的寒心了，後來老板還叫我家人勸我留下，我二話沒說直接走了，他後面打給我的電話我都沒接。
大家覺得這位主管做的對嗎？如果是你會怎麽做？歡迎大家在評論區交流！
德魯克說：「領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。」
領導者最核心的工作，就是帶團隊，沒有之一。換句話說，衡量一個領導者能力大小的標準就是你在團隊中有沒有威信，大家是不是追隨你，對你言聽計從，堅決服從指揮。
經常有領導說，員工不好管，總是跟自己唱對台戲。其實，這是自己的管理方法出了問題。
正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬頻薪酬轉變。
寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是透過豐富和擴充套件薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
薪資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部份薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老板和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部份薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加薪資，因為在平衡點的基礎上，
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值薪資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定振幅的彈性激勵
例如：薪資費用率指標。2016年平均薪資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵時，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
