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管理者:如果你還對自己的角色認知不清,忙、茫、盲就是你的寫照

2020-08-12 21:17:29職場

文|高sir

管理者:如果你還對自己的角色認知不清,忙、茫、盲就是你的寫照

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忙、茫、盲

在日常的管理工作中,許多管理者發現自己每天忙於處理各種問題,自己的時間總是不夠用,已經做的計劃一再延遲,但是還是各種問題不斷,根本無暇抽身做點自己想做的事;長此以往,感覺自己就是一個救火隊長,什麼問題都要自己參與,自己不拍板,工作就不往前推進,問題就解決不了;時間久了,真的開始懷疑是自己能力不行,還是員工不行,甚至為此感到迷茫;整日沉浸在瑣事當中,只顧低頭趕路,忘了抬頭看天,對下一步的發展不知所措,甚至感覺看不到明天。

很多管理者都有過這樣的經歷,也都經過這樣的階段;這是管理者的三種典型狀態:忙、茫及盲。這三種狀態是現象,是症狀,不是根源,根源在於管理者的角色定位混亂;這種情況不但在新任經理人身上體現明顯,即使有過多年經驗的管理者也經常犯這樣的錯誤。

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管理者的源起

原因在於當前大部分在企業任職的管理者,往往都是半路出家,起步於基層,他們普遍在專業崗位上幹得不錯,擁有很好的專業技術或業務素質,又不乏工作熱情和上進心,恰逢企業發展需要人才或者根據企業的晉升機制,專業人才發展到一定階段無處可去,不得不晉升管理崗位;可謂是趕鴨子上架,在沒有準備好之前就不得不就任主管或經理。

同時加之企業培養及訓練體系的不完善,很多新任管理者都是摸索著前進,在實戰中學習管理,這種條件下形成的管理觀往往帶有濃厚的個人色彩和一定的片面性;即使傳授給他人,有效性大打折扣。

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管理者的困惑

這樣成長起來的管理者,往往會帶有一定的困惑;為公司、為團隊,為下屬可謂是盡心盡力,業務自然不用說,指定身先士卒,衝鋒在前,帶著大夥一起幹;團隊上也是事無鉅細,什麼都想到員工前面,做到員工前面,但是管理效果卻總是不理想,下屬不買賬不說,公司也不認可,老闆一句:你是一個好人,卻不是一個好的管理者,更是讓其有苦說不出,這究竟是怎麼了?

原因就在於管理者的自我定位不清和角色混亂,做了很多工作,卻是無用功,事倍功半就是對這個狀況的最好描述。成為管理者之前,你是技術骨幹或者業務高手,只需管好自己,做好業績就可以了,不用為其他的人和事負責;但是成為管理者之後,需要自己帶個隊伍,不只為自己負責,更要為他人負責;原來自己聽人指揮,現在要不斷地向上司請示、與同級商量,協調下級,原來做業績,拉客戶那一套不管用了,做了管理之後,發現原來優勢不見了,反而不知道怎麼工作了。

這種困惑,讓很多新任管理者不安和無所適從,尤其是外部支援比較薄弱的條件下,更是如此;這種時候,很多新任管理者為了找回自己的優越感和安全感,開始做自己最擅長的事,做業績,抓技術,身先士卒,帶著兄弟一起做;開始的時候,這種方法很有效,容易建立威信和信任,但是時間一長,因為管理者的過度幹預,員工開始不爽,不舒服,這種效果就會越來越弱化,因為員工要的不只是業績,還有成長,信賴,尊重和支援等,而這卻不是他們擅長的。

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管理者的角色

而這一切都源於管理者不知道自己究竟應該幹什麼?從哪些方面著手開展工作更合適?管理者工作的混亂源於思維的混亂,思維的混亂源於認知不清,下面重點分析管理者的角色認知。

1、聚焦目標

管理者首先要明確公司戰略和目標,據此制定部門工作目標和具體的執行計劃,並將目標分解到每一個人,保證目標的一致性;協調員工的行動,增強員工的工作主動性,使工作有條不紊地進行。

2、解決問題

作為管理者,當下屬帶著問題來尋求答案的時候,管理者不要急於告知答案,而應讓員工自己找出問題的答案,當下屬帶著問題的方案來找你的時候,你幫他分析方案的利弊,具體用哪個方案還是由下屬自己決定,不替下屬下結論。作為管理者要經常告誡下屬:「公司請你來,不是要我告訴你該怎麼辦,而是要你告訴我該怎麼辦」。

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3、傳承文化

員工不會聽公司怎麼說,他們只看上司怎麼做。對於管理者來說,幫助企業或者說推動企業的文化落地和滲透是重要職責;很多管理會做業績,會帶人,但是談到傳承文化,卻是一頭霧水,不知道怎麼做,無從下手。

在文化建立的邏輯裡面,管理者乾的一件重要事兒就是要去建立原則,然後把獎優罰劣這樣的基本機制給建立、踐行起來,把文化落到具體的行為上;如果做不到這樣,企業文化落地基本上是一句空話。

4、培養下屬

下屬素質低,不是你的責任,而不能提高他們的素質才是你的責任。不能培養下屬的管理者不是合格的管理者。我們說經理是不是優秀要看他帶出了多少主管,主管要看其帶出了多少個合格的員工。一個管理者抱怨無人可用,就是不能進行有效人才培養的結果。很多管理者之所以不培養下屬,一是不知道如何培養,二是覺得無人可培養,一看自己的下屬哪哪都不行,不值得培養,因此管理者就不花時間和精力在培養下屬上,長此以往,就形成了惡性迴圈,造成無人可用的局面。

識人所長,發現下屬的優勢,是一個管理者培養下屬的基本;沒有完美的人,天分高悟性強的下屬,也就是所謂的天才可遇而不可求;日常團隊成員的構成都是普通人,有著各種優劣勢,管理者的價值,就是透過培養下屬,讓平凡人做非凡事。

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5、績效夥伴

在設定績效目標時,管理者透過平等對話指導和幫助,而不是透過指責、批評來幫助下屬。從對方的角度出發,考慮下屬面臨的挑戰,及時幫助下屬制定績效改進計劃,提升能力。幫助下屬達成目標,獲取想要的結果,是管理者的天職。

6、監督檢查

用人不疑,疑人不用,那是過去時;用人要疑,疑人要用,才是當下的管理現實;監督和檢查與信任是否無關,用人不能憑管理者的好惡,要透過機制力量保障。員工不會做你希望他做的,只會做你檢查的;機制和制度的落實不僅需要自覺維護,更需要組織監督。

7、以身作則

作為管理者要做好自我管理,使得個人成長的速度跟上團隊進步的速度。透過良好的自我管理為下屬樹立榜樣。以身作則,是最簡單的管理。

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8、貢獻結果

不能貢獻結果的管理者,不是一個稱職的管理者;持續的輸出結果,是一個管理者的立身之本。管理者永遠要思考的是:我要為公司創造什麼樣的價值拿回什麼結果?

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總結

上面分享的是身為管理者的8種基本角色,但這並不是全部,透過這8種角色的認知,可以為管理工作的開展提供一個指引;角色認知是管理之路的基點,要想做好管理工作,從角色出發,我們還有更長的路要走!

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