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股權激勵工具之限制性股權

2020-10-31 17:38:55職場

限制性股權作為常見的股權激勵方式之一,其一般內容為:公司針對符合條件的員工,預先按照一定價格授予若干數量的公司股權資格,同時設定考核條件,待激勵物件符合約定的考核條件後,按照既定程式和比例逐步按比例釋放,激勵物件因此解鎖獲得實際授予的股權,成為公司股東。

限制性股權的授予物件一般針對存量員工,主要是那些已經作出了貢獻、價值觀和公司文化匹配的「老臣」或業務、技術骨幹,但也會涉及少數公司需要引進的高階人才。

限制性股權的限制性,通常體現在三個方面:

一是權能的限制。一般來說限制性股權只有收益權而沒有表決權和參與重大事務管理的權利,而且不能隨意轉讓、出售,存在一定的禁售期和附加條件;

二是獲得程式的限制。限制性股權存在初始授予的理論量和最終獲得的實際量的差別,能否全部獲得初始授予的股權,取決於解鎖期內激勵物件的業績、行為各方面的考核結果;

三是股東形式的限制。通常出於稅收和公司股權架構穩定、控制權管束等方面的考慮,實操中激勵物件都是通過公司設立的持股平臺來獲得股權激勵,其不直接登記在公司的股東名冊上,而且在持股平臺中還存在通過特定人員代持的情況,激勵物件處於「隱名」的狀態(雖然此類情況在上市之前都必須清理確認完畢)。

股權激勵工具之限制性股權

(限制性股權基本特徵)

激勵物件獲得限制性股權的獲益邏輯,要麼在公司上市以後通過二級市場股票出售變現,要麼公司被併購過程中通過股轉讓、回購等途徑變現;另外,業績分紅也是一個增值獲益途徑。越是公司前期的人員,其獲得限制性股權的對價就越低(比如很多初創公司,股權基本上都1元1股象徵性購買獲得),行權變現的價值空間也越大。

現實案例中,我們見到一些創業公司為了凝聚人心,授予員工限制性股權,但是基於現金流的壓力而採取不分紅的方案。從人性的角度講,「天下攘攘,皆為利往」,激勵物件也不傻,普通工薪階層對於限制性股權如果看不到比較短期的實際收益,限制性股權對他的激勵刺激效果就不會特別明顯,這也是為什麼許多公司在授予了員工限制性股權激勵以後,仍然會有許多骨幹離職。「因為相信,所以看見」只適用於少數有情懷、有野心、骨子裡認同創業老闆和賽道事業的人,光靠情懷和畫大餅很難保持激勵物件的長久「滿血狀態」。因此,股權激勵,對於創業公司來說,不建議在沒有到發展成熟期階段的時候大規模開展,而應該利用股權重點挖掘、吸引真正少數志同道合的人。對於大多數員工,激勵效果還需要結合工資、獎金、發展機會等方面通過綜合的績效薪酬體系設計來達到目的。