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如何在不講道理的職場脫穎而出

2020-06-07 23:06:38職場

工作對我們每個人來說,已經不僅僅是生計。也能直接影響到我們每天的心情。對於一部分人來說,破解職場中的各種困境,成為我們日常工作的主要部分。

在職場中,要麼出色,要麼出局」,這個道理人人都懂。沒有人不希望做好工作,但是工作偏偏有各種各樣的困境,讓人意志消沉。

比如當你跟同事發生矛盾的時候,你擺事實講道理,但是上司卻更偏向另一個人。你給下屬制定了激勵計劃,工資一加再加,可是下屬卻仍然不積極。

在這個根本就不講道理的職場,我們該如何處理不順心的工作?化解職場中難堪的境遇,迎來轉機呢。

新書《不講道理的職場》分析了人們在工作中的各種不合理性,並一一化解。作者永田稔畢業於日本一橋大學社會學系。

如何在不講道理的職場脫穎而出

後獲得加利福尼亞大學洛杉磯分MBA學位。曾任職於松下電產品公司,麥肯錫公司。之後進入韋萊韜悅諮詢公司,從事商業模式,企業模式及人才管理模式的系統化的諮詢工作近20年。

2016年六月,離開韋萊韜悅諮詢公司與心理學家及IT界人士共同創立Hirolab.jp公司。致力於心理學與科技相結合的個人能力資源系統的研發和商品商業化。

該書拿了一個案例公司的實際困境進行分析,並用在麥肯錫學到的「天空,雨,傘」。非常有意思的概念,來進行實戰解決困境。

所謂「天空,雨,傘」的概念,就是觀察天氣表示瞭解狀況。判斷是否會下雨,表示思考這一狀況背後的含義。解決是否要帶傘,表示決定採取何種行動策略。

如何在不講道理的職場脫穎而出

1.你的意見為什麼得不到理解?

當你發現公司的業務或組織框架存在問題,並向上司及同事闡述發現問題的全過程時,你的想法和危機意識卻得不到對方的重視。

2020年獲得諾貝爾經濟學獎的心理學家丹尼爾卡尼曼利用快速思考和緩慢思考兩個詞,說明瞭邏輯思考的難度。

人在面臨抉擇時,首先會無意識地透過直覺或情感作出反應。此時人對這一決策的喜惡已經決定。之後大腦會試圖合理解釋由自身情感決定,並帶有個人偏好的決策。

你的意見得不到他人理解的原因在於人的認知結構存在著差異。人們往往會透過現有的知識網路及判斷,處理並認識事物狀況及談話內容的資訊。

此外,外界的資訊過於龐大,人的大腦不可能對其一一分析,因此會偷懶的透過直觀推測這一剪輯資訊的方式,減少自身處理資訊的負擔,這就造成了對事物認知的偏向。

情感的因素也對邏輯思維的偏向有一定的影響。

如何在不講道理的職場脫穎而出

首先我們應該從對方發言態度和立場推測出對方為何不能理解自己的想法,為何對自己的方案表現出不悅,或者反對自己的方案。

然後我們需要發揮感同身受的能力,理解對方的處境。有時外界會覺得采取自保態度的組織或者個人並未認真對待工作。

但是這樣的態度也是人性的一種體現,因此,我們應當將這些問題理解為無法用邏輯解決的情感問題,透過提高與對方感同身受的能力,可能會找到未曾想到的解決方案。

緊接著非常重要的是隨機應變能力,這是一種完全不依賴邏輯尋求成果。

隨時根據對方的情況或情緒靈動應對的智慧,當你能夠靈活改變想法或者溝通方式時,對方的壓力也會減少,這樣有助於對方接納自己的想法。

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2.他們為什麼沒有積極性?

大家都瞭解任務,接下來就應該行動。但你卻感受不到他們的積極性,看不到他們想要改變的跡象。

比如你是專案負責人,你的任務是向團隊貫徹實施本次方針,取得相應的成果。併為成員設定了目標,並做好了周全的準備。事先與人事部門打過招呼,會給予達標成員額外獎金。

此時你還分別跟每個成員進行了單獨談話,向他們說明瞭該方針實施背景的,需要達成目標及達成目標後可獲得的獎金。

但是幾個月過去了,專案還是難以取得良好成果,組員看起來都在各司其職,這樣整體上沒有很大的幹勁,無論怎麼看,都覺得組員對專案缺乏積極性。

心理學研究認為,價值觀能夠使人產生行動,賦予行動的意義。因此,僅憑符合邏輯的說明,可能無法取得相關人員的認可,我們必須瞭解其所在組織擁有何種價值觀,以便調動其積極性,落實我們的方案。

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這價值觀的概念是抽象的,甚至很多人都並未意識到自己擁有何種價值觀。作為團隊的負責人則必須判斷出自己所帶團隊是屬於哪類價值觀,是否與行動相牴觸。

如果這一價值觀將阻礙新方針的落實,那麼就要採取補救措施。這裡面有兩種方法,第一個是讓組織成員找到價值觀產生的,根本原因在保持原有的價值觀的基礎上尋求與新發生並存的行動方式

對自己的價值觀進行改革,與員工達成新的統一目標,讓員工行動取得成果,當員工獲得成就感或回報以後,則逐漸推動新的價值觀。

如何在不講道理的職場脫穎而出

3.在多元化的職場,如何促使動機形成。

行動除了有價值觀,還必須要有一定的動機,才能推動行動的產生。不同年齡人群對需求不同動機也各不相同。

比如五,六十歲左右的人,享受過集體的鐵飯碗,認為工作資歷,工作認真,按貢獻,年資晉升最為重要。

三,四十歲的人在經歷了社會經濟的變革,人事制度的改革以後。更傾向於有穩定編制的工作,甚至犧牲自己的薪水來達到目的。

20歲出頭的年輕人,出於自身的需要,對金錢的渴望更大。對於父輩用長時間,按部就班的積累金錢的方式並不理解。

弗雷德裡克.赫茨伯格.在理論上開始將人的需求分為兩種。這兩種基本需求分別是希望避免痛苦和貧窮的動物需求,以及希望在精神上不斷成長的人類需求,這兩種需求的基礎上,將滿足職場需求的重要因素,總結成理論後得出的便是雙因素理論。

如何在不講道理的職場脫穎而出

這個理論將能夠消除不滿足的因素稱為保健因素,將能夠提高滿足感的因素稱為激勵因素。那麼金錢是屬於保健因素,還是激勵因素呢?

換句話說,金錢是否是推動人們行動的動機呢?

金錢的需求大小因人而異。有人對金錢有無限制的追求,有人只能維持生計就滿足。超過自己要求的金錢,無法促使其形成動機。

比起金錢更難調動,後者積極性的反而是生活的充實度,工作的完成情況等金錢以外的因素

金錢也不是沒有作用,當內在動機跟利益一致時,用金錢能夠提升人的外在動機,讓工作更有效率。

一個人對此項工作沒有內在動機,即使在提高金錢也毫無益處,所以金錢不是萬能的。

如何在不講道理的職場脫穎而出

內在動機我們都知道,那就是自己的興趣。做自己喜歡的事,無論怎樣都不覺得累。那麼外在動機該如何提升呢?作者介紹了三個階段,第一是利用糖果和鞭子提升動機。第二是利用自尊心和羞恥心提升動機。第三次將自身目標和眼前的工作相聯絡,提升動機。

真正問題的解決者應以促使他人自發採取行動為目的,

走出「我負責指示,你負責實施」的陳舊思維模式。在這個富於變化的時代,無論從提高動機還是經營層面來看。大多數人集思廣義透過獨立思考自發採取行動。且讓成員之間保持聯絡,這才是真正解決問題者應該努力實施的目標。

如何在不講道理的職場脫穎而出

「在工作的路上,也許我們的工作很平凡,只要你認真做好,平凡的工作也就不平凡」。

希望大家的職場生涯少些苦惱,多些勇氣。這個世界上沒有絕對的公平,職場也沒有什麼道理可講。