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和諧管理的構成|和諧管理理論提出的背景及其原理的新發展

2020-10-16 12:04:00職場
和諧管理的構成|和諧管理理論提出的背景及其原理的新發展

隨著社會進步,科技飛速發展,組織的環境日益複雜多變,且有愈演愈烈之勢。組織中追求自我實現的知識工作者越來越多,而且行為難以測知;管理者的有限理性(知識能力等的有限性)也越來越顯著;管理者不得不運用許多相對複雜的方法和結構來應對外部不確定性,然而同時卻必須面對這些複雜方法帶來的不確定性。

在管理理論領域,管理叢林缺乏系統的應對之道;研究者們也不斷地根據新的管理需求提出瞭如組織學習、核心能力、流程再造等新的管理理論,然而各理論侷限於其特定的研究視角,難以給出應對不確定性的綜合的、整體的策略。

和諧管理理論就是在這樣實踐背景和理論背景下產生的。自提出以來(席酉民,1987,1989),歷經十餘年的發展,和諧管理理論已經逐步構建為以和諧主題、和則、諧則等為核心概念的現代管理理論體系。本章一方面是對過去理論中相關部分的回顧、總結,同時也結合我們最新的思考和研究成果,系統地剖析和諧管理提出背景以及其內在原理。

和諧管理理論提出的實踐背景——高度不確定性

「人們通常將管理作為‘完成任務’的藝術(Simon,1997)」,也即我們可以認為「管理即在組織中通過人及人群有效完成任務的學問」。在這樣的描述中,管理活動明顯地依賴於組織環境。組織環境一認為包括內部環境和外部環境(Duncan,1972),內部環境包括員工因素、組織的職能及群體(部門)、組織層因素等。外部環境包括顧客、供應商、競爭者、社會政治、技術等因素。

我們選取不確定性來刻畫組織的內外部環境特徵。組織不確定性研究中廣為接受的是邁爾肯(Milliken,1987)提出的定義:不確定性是指由於缺乏資訊或者沒有能力區別相關和不相關的資訊,個體感到不能精確地進行預測。我們認為不確定性還包括人們的情感因素。

綜合起來,不確定性可概括為「個體由於認知有限和情感因素而對客體的難以準確預測性」。那麼,組織環境不確定性即為管理者因為認知有限及情感因素對來自組織環境的因素的難以準確預測性。組織環境不確定性主要包括組織環境的變化性、複雜性以及難以預測性。變化性(Child,1972)的主要特徵為變化頻率、變化的差別程度、不規則程度,也即變化的速度、變化程度(數量)以及規律性;複雜性(Daft,1988)指與組織相關外部事件的數量越多,多樣性越強,則複雜性越強;而組織環境中因果律不確定、模糊性、隨機現象等直接構成了組織難以預測的源。

和諧管理的構成|和諧管理理論提出的背景及其原理的新發展

組織環境的複雜性是不確定性的主要來源,在吳彤(2004)對國內外50多個複雜性概念的研究中,無論是哪種分類體系,複雜性都與「多類別、多層次、多因素、非線性」等概念緊密相關。雖然人們的知識積累和獲取知識的工具更為進步,但組織環境的複雜多樣(如金融危機、國際化經營、可持續發展)以及管理系統的複雜性(如非線性系統動力學、生物演進、行為認知方法的引入)使得管理者的有限理性更為顯著,下文將詳細論述。

值得注意的是,某些雖然涉及因素眾多、而且變化較快的組織環境卻具有顯著的規律性(如現代大規模的生產流水線),表現為「簡單」的複雜和變化特徵,不構成不確定性,相對容易處理。可見不確定性來源主要包括那些複雜和變化度較高的人們難以準確認知的複雜性和變化性。相對複雜性和變化性概念而言,不確定性是人們在處理問題時更直接的障礙。

組織外部環境的不確定性分析

當前社會在高技術的驅動下發生了空前巨大的變化,從巨集觀的社會經濟秩序、文化特徵到中觀的區域、產業的態勢,乃至微觀的組織特徵、個人的思想觀念都在發生著巨大的變化。這些變化勢必為組織的管理環境帶來了前所未有的不確定性。綜合上文對環境要素的分類,對外部環境可選取如下指標(表2-1)分析其變化性、複雜性以及難以預測性表現:國際競爭優勢、產業競爭(顧客、竟爭者、供應商)、技術、社會變革、政府。

和諧管理的構成|和諧管理理論提出的背景及其原理的新發展

從表2-1中可見在外部環境整體呈現複雜、快速多變和難以預測的趨勢下,管理者勢必會感知到愈來愈強的不確定性。

組織內部環境的不確定性分析

組織內部環境一定程度上是對外部環境的反應。我們選取組織內員工因素、組織的職能及群體(部門)、組織層要素三個方面分析內部環境的不確定性。

管理大師德魯克(1999)認為「知識工作者和他們的生產率是21世紀任何機構(商業性質或者非商業性質)最有價值的資本」。知識經濟時代,大量知識工作者的湧現無疑是組織內員工層因素最大的變化。相對於傳統的從事簡單、重複勞動體力工作者,知識工作者的工作任務更為綜合、複雜,創新要求高,其勞動貢獻很難單獨計量。他們傾向於以工作目標為中心,而不是按照既定的工作程式,其行為相對隱性,難於評價。因此,提高知識工作者的生產率被德魯克譽為21世紀管理學最大的挑戰。

和諧管理的構成|和諧管理理論提出的背景及其原理的新發展

組織職能及群體的變化一定程度上是對外部環境和知識工作者不確定性的反應。外部環境不確定性要求組織具有較高的應變能力和創新能力,知識工作者的不確定性則要求組織從「基於設計的流程化」管理辦法向「員工自主式」的管理方法轉變。

因此,在組織職能層次上也出現了包括組織職能的多樣、創新趨勢;組織流程更為複雜;員工間的協作、相互依賴增強;組織衝突也更為頻繁。在群體(部門)層次上,團隊管理得到了空前重視,各種型別的團隊如任務小組、品管圈、跨職能團隊、委員會等在企業中非常流行。這些變化趨勢相對於程式化的管理方法使得員工的行為難以確定,結果也難以準確預測。

在組織層因素上,未來的組織模式表現多樣化趨勢,商業組織與非商業組織的邊界更加模糊(Drucker,2004)。近年來,戰略聯盟、虛擬組織、產業叢集、集團公司等新的組織模式成為理論界研究的熱點,分工和專業化生產的日益精細使得組織間合作更加頻繁,合作模式的創新是組織模式創新的原因。組織結構也呈現出由科層→矩陣→網路的逐步柔性化趨勢。這些新的組織模式和組織結構相對傳統的單一公司模式和直線職能結構,一方面是對外部環境不確定性的應對,同時也使得組織運作更加複雜和難以控制,結果也難以準確預測。

總之,管理者的有限理性在日趨複雜多變的外部環境、行為更加難以測知的知識工作者以及複雜多樣的管理模式下更為顯著,管理者感知的不確定性程度也漸趨升高。現代大型企業的管理者所感知的不確定性與手工作坊式的老闆(可能同時扮演管理者、技術專家、營銷員多重角色)感知的不確定性不可同日而語,而我們的管理理論有何相應的變化呢?

●原文節選於《和諧管理理論研究》,席酉民,韓巍,葛京等著,西安交通大學出版社,2006

●圖片選自https://www.pexels.com/