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【人才激勵】20年不辭職,這個公司到底有多好?

2020-05-06 14:10:56職場

任正非說:我在華為二十年所做的最重要的事就是分錢,把錢分好了,組織就活了。

很多人可能也會認為:華為的激勵做的好,是因為華為有錢。必須有足夠的錢才能產生足夠的激勵效果。

【人才激勵】20年不辭職,這個公司到底有多好?

但從實際來講:有錢沒錢和激勵機制是否有效沒有任何關係。很多創業公司沒有多少錢,照樣可以吸引並激勵優秀員工;而很多財大氣粗的企業,不恰當的物質激勵卻帶來負面效果。

華為的優勢不在於財大氣粗,而是在於有一套「不讓雷鋒吃虧」的長期有效的激勵機制。

【人才激勵】20年不辭職,這個公司到底有多好?

華為的HR告訴我們,在華為,人才激勵的主要導向就是:

① 過去企業就是「我的」,激勵後將變成「我們的」

② 過去的企業文化就是老闆文化,激勵將變成共同打造組織文化
③ 過去決策全靠老闆一人,激勵後決策將變成集體智慧
④ 過去責任體系是對老闆負責,激勵後將變成對組織負責... ...

但是問題來了,華為的激勵一直做的很好,不過到了我們公司,就變成了一個個具體難題:

① 短期激勵、中長期激勵、自我激勵怎麼做?

② 年終獎、提成獎、專案獎怎麼發?

③ 業務人員、研發人員、90後的激勵方式有何異同?

④ 面對90後員工日新月異的變化,人才激勵又怎樣與時俱進?

這些問題,其實公司比你更著急,懂人才激勵,已經成為稀缺和高薪的關鍵詞了。

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那麼,建立良好的人才激勵機制,必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合,以及按需適時激勵等基本原則,必須想方設法瞭解並滿足員工多元化的個人心理需求,採取多種形式的激勵手段,充分激發員工潛能,確保激勵機制的合理性和實效性。

【人才激勵】20年不辭職,這個公司到底有多好?

人才激勵機制的方式多種多樣,物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。精神激勵與物質激勵並重。對於一些工作表現比較突出的優秀員工,我們完全可以採用精神激勵的方法,給予必要的榮譽獎勵。

一、加大物質激勵力度,形成良好的動力,激發員工的潛能和創造力

要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義,建立以績效為依據的分配製度,員工憑能力競爭上崗,靠貢獻領取報酬,形成一個向能力傾斜的分配機制,提高獎勵佔員工收入的比重,更好地體現「收入靠貢獻」和「多勞多得」的原則,調動員工工作的主動性和創造性。

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二、注重精神激勵機製作用,以精神因素鼓勵員工

建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要,為員工營造良好的事業發展機會,創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣,並善於發現和激發員工的創新熱情,使員工隨著企業的成長而成長,增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

【人才激勵】20年不辭職,這個公司到底有多好?

三、注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合

在員工超額完成目標的前提下,既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵,有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵,可以增強員工的責任感和榮譽感。樹立與企業榮辱與共的意識。

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四、要注重激勵機制與約束機制相結合

約束與激勵是有機結合、缺一不可的,約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規範的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制,實行優勝劣汰,提倡競爭上崗,建立能進能出、能上能下的人事管理制度,促進人才的有序流動,做到人盡其才,才盡其用,開成職業競爭壓力。

【人才激勵】20年不辭職,這個公司到底有多好?

管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此一定要重視對員工的激勵。

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