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那些在一個公司死磕了5-10年的人最後都怎麼樣了?

2020-05-09 21:32:40職場

無論在一個公司做多久,只要你不是老闆,不管你做到什麼樣的職位,都有想逃離的想法,只是現實決定了你當下的選擇。

我的一位前同事,女性,未婚。她的職場經歷不是個案,值得參考。

她到這個公司時,公司是剛創業初期。用她自己的話來說,公司算上老闆一共5個人。她是唯一的女性。前五年經營的狀態可以用「風雨飄搖」來形容。公司成立的前5年,她光跟著公司搬家了。從大平方換到中方,再到小平米,然後到大通間,老闆和他們一起辦公……真的是和公司同甘共苦的一起走過來了。

她說每次搬家都是她一個人收拾到晚上1、2點,她累的靠著桌子就睡著了。第二天醒後接著幹。就是靠著肯吃苦,又踏實的工作態度得到了老闆的認可。後來公司發展壯大,500個人的公司中她被升為內容總監。前8年她的職場發展還是很順利的,老闆也信任她,給了她很大的權利,很多事情她都能作主。但是後來老闆要搞績效考核,打破了原來的業績規定。她感覺到壓力大,一直沒同意。就這樣過了半年後老闆找她談了三次,還是決定用新的績效考核制度。她一時想不通,就辭職了。老闆當時是百般的挽留。但她還是堅持走。後來就要人力那辦理了離職手續。

她的崗位也有新人來代替了。我當時就有種感覺她可能還會回來。因為畢竟她畢業後就在這個公司做,以她的性格就算她去了新的公司也不一定有這麼認可她的老闆。只是她沒想到的是老闆會同意她辭職,這點應該挺讓她傷心的吧。

但是就算你在一個公司付出的再多,投入了再多的工作熱情,或是對公司多依戀,多有情懷。其本質也是僱傭關係。果然不到兩個月她就又回來了。老闆也非常熱情的重新介紹了她。但她總監的位置是沒有了,老闆給了她一個虛職,雖然也是主管,但重點的專案她都不參與了,相當於顧問的角色。

而所謂的人性世態炎涼她應該也能明白。原來圍著她轉的那些人都離她遠遠的。知道她沒啥權力了,也是瞭解老闆是為了樹立「有情有義」的人設而留下的她。其實最根本的原因,公司和員工就是僱傭關係,她的工作能力已經跟不上公司的發展了,而老闆改績效的目的就是讓她自己要知難而退。如果她做的讓老闆滿意的話,怎麼會輕意動她的乳酪呢?

老闆的這一招就是逼她主動離職,她上了「圈套」,後來她又回來,估計是她請求的吧。這就不得而知了。

現在她還在公司做著顧問,給人的感覺就是個「打雜」的,哪裡缺人手她就去哪幫忙。她肯定也知道自己的處境,只是不知道她為啥還在那堅持。是外面的工作難找嗎?還是真的有一種情懷呢?

那些在一個公司死磕了5-10年的人最後都怎麼樣了?

在老闆的眼裡:能創造價值的就是好員工,而大多數老員工創造力是滯後的。

行內有句話說的很到位:有才有德我們不敢用,有才無德我們慎重用,有德無才我們一直用,無德無才我們培養他。老闆看待員工就一個關鍵點:有價值。老員工的價值是有的,但因為在公司多年,熟悉公司規則,也能有效規避規則,相比新員工而言,他們更要「懶」一些,缺乏創造力。因為他們深知「不幹不錯,幹了就錯」的職場潛規則。

一個經營公司多年的老闆這樣評價很多老員工:就好比在廚房辛苦刷碗的人,一不小心打破了碗,在客廳裡侃大山的人來圍觀,指責摔壞碗的人。讓幹活的人因為出錯而受到埋怨,而不幹活的人自然不會出錯,卻能指責幹活出錯的人。而老員工就是站在邊上不幹活看熱鬧的人。

老員工之所以會有這樣的職場表現,跟他們多年的職場經驗有關。在一個公司幹得太久了,發展的天花板受限,他們只想保住目前的飯碗,因此在工作上求的是穩,而老闆求的更大的發展,這本身就是矛盾的。公司每年都有招聘新人計劃,這就是老闆在用人上面的一個重要的考量。一個公司良性發展,新人和老人(老員工)都有科學佔比的,既讓老員工有危機感,調動老員工的能動性,也讓新人帶動新的動力,促進公司有序發展。

那些在一個公司死磕了5-10年的人最後都怎麼樣了?

在老員工眼裡:我為公司付出了青春和情感,公司卻只顧利益不顧人情。

在一個公司裡默默無聞的老員工在老闆和同事眼裡很難刷存在感。似乎他們從事些一項可有可無的工作,但人力部門又不能把這個職位取消。使老員工處的特別尷尬位置。對他們而言,公司的任何表彰和物質獎勵都沒他們的份,他們成了坐在路邊只能鼓掌的人。心中滋生很多抱怨。

1、 我把人生最好的年華都奉獻給了公司,在工作崗位上任勞任怨,沒有功勞也有苦勞,公司太不講人情,總感覺被邊緣化了。

2、 現在我年齡超過35歲,重新找工作不一定比現在強,還可能承擔更大的失業風險,只能在公司裡熬,能熬多久算多久。

3、 公司重點培養新人,我們老員工提升的空間太有限了,工作只能保證自己不出錯或少出錯,哪有心思想創新的事情呢。

那些在一個公司死磕了5-10年的人最後都怎麼樣了?

老員工改變工作思維是職場發展的有效途徑

老闆和老員工不同的職場思維。打破矛盾的唯一途徑就是老員工思維方法的轉變,你只有適應了老闆的工作思維方式,才能在公司更好的生存,也有機會贏得更好的發展空間。我們公司的一位老同事在被老闆談話後整整安靜了一個月,一個月後工作狀態有了很大的改觀,讓老闆和同事看到了他的很多改變,由原來被認為「不好好幹活」的老油條,變成了一個相當勤奮的員工。問到他的這些轉變時,他跟我說,老闆跟他談話時一下子驚醒了他曾經「沉睡」的思維。

原來老闆問他,如果公司出現經營問題,最先倒黴的是誰。他說,當然是老闆你了,我大不了換份工作。老闆說,如果公司經營不下去了,我最先裁掉的就是你。你是可以再換一份工作,你年齡越來越大,你覺得你這樣的工作思維能支撐你換到幾十歲?40歲還是50歲?

他一下子清醒了。年輕時可以用換一份工作換一個心情的狀態工作,中年之後這樣的心態是要不得的。

因此,老員工的工作思維要跟上公司的發展,不被淘汰。要勇於接受挑戰,讓公司看到你的工作熱情,要敢於承擔責任,做一個有擔當的老員工。

那些在一個公司死磕了5-10年的人最後都怎麼樣了?

老員工更要學到多元化思維,這是與新員工競爭的資本

職場躍遷快的人,他們的標籤不是「苦幹」和「勤奮」,往往給我們留下腦子靈活、聰明的印象。

除了極少數人有天賦外,大多數職場優秀的人和普通人的區別在於他們的思維方式。而那些走在我們前面的人一般都具備多元化的思維方式。

多元化思維與單線思維的最大區別是:不侷限現有的專業領域,跨行業、跨文化、跨專業背景的思考問題,找到本源,發掘出自己的創造力。

打破聯想壁壘,4招學到多元化思維。

心理學家認為人的大腦是由一條聯想鏈條組成的。僅僅聽得一詞,見到一物,便會牽動整個思維聯想的鏈條,而這個鏈條是環環相扣的。這些思維鏈條往往會集中在同我們自身經驗有關的領域,這就形成了聯想壁壘。打破聯想壁壘,需要做好以下4招

1、廣泛接觸不同的文化。著名的心理學家指出,那些徹底擺脫文化傳統束縛的人,或者曾深入接觸兩種或多種文化的人,似乎具有一種特別的優勢。

這一優勢幫助這些人在創新與創意活動方面獲得成就。」具有這種型別特徵的人在看待事物時不會拘泥於一種觀點。對於這種型別的人來說,只要意識到解決問題的方法不止一個,他們便有可能採取多個視角看待任何問題。

2、適應不同的學習方式。教育也許會或多或少地限制創造力。人們很容易變得循規蹈矩並且墨守成規,思維的聯想壁壘就是這樣產生的。這也使得多元化思維的發展變得更加不可能。

廣泛的學習必然涉及多個領域,它將幫助人們衝破專業人士鑄造的「聯想壁壘」。由此可以看出,學習新領域的知識能幫助人們打破各自的聯想壁壘,無論老少。

3. 推翻從前的假設。逆轉假設是一種非常有效的方法,能夠改變人們分析事物。時所用的傳統思考方式。若要強行衝破聯想壁壘,人們需要在思考某個情況、事件和問題時強迫自己從不同的角度考慮它們。實現這一突破的最有效方法就是把問題的假設倒過來思考。逆轉假設會促使大腦從一個完全不同的角度看待問題,掃清通往交叉點思維之路的障礙。

4. 從多角度看待問題。觀察任何事物的方法都是可以選擇的。如果總是從相同的

視角觀察事物,我們往往只能注意到同樣的東西。我們從新的角度看待一個老問題,就有可能出現一種有革命意義的創新思維。

那些在一個公司死磕了5-10年的人最後都怎麼樣了?

馬雲就是一個擁有多元化思維的人。他曾經在一次演講中說到---

他是一名大學老師,但並不滿意自己的工作,當他知道網際網路的時候,他也對電腦一無所知,但他相信自己做的事情,雖然周圍的人認為他在做一件瘋狂的事情。很多人說阿里巴巴是個很差的商業模式,他說,他相信它,有一天會變得很大。但他從來沒想過會像今天如此的大。

不可能人人都能成為馬雲。但身在職場中的我們要想改變的話,首先要改變的是自己的思維方式,多方位的看待職場中碰到的問題,提升解決問題的能力,成為優秀的少數人。