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趙國軍:企業薪酬管理的幾種模式

2020-11-26 08:50:07職場

中國大陸企業薪酬管理水平是隨著改革開放這個歷史程式發展的。在計劃經濟時代,企業沒有經營自主權,工資待遇等都由國家統一規定,各個地方、各個單位遵照執行就是了。那時的薪酬管理,還發揮不了激勵作用、最佳化資源配置功能,更多的是在維持公平。改革開放後,市場在資源配置中起了越來越重要的作用,薪酬的激勵作用、最佳化資源配置功能得到越來越多的重視。根據企業發展階段、管理基礎以及決策領導管理風格不同,企業薪酬管理一般經歷以下幾個階段。

1.張口定價型

公司成立初期,公司規模往往不大,人員不多,工資多少由老闆和員工商定,實質上還是老闆說了算,說漲就漲了。

這種薪酬管理方法雖然不規範,但比較簡單實用,管理效率比較高;如果公司員工不多,員工工作狀況老闆心裡都清楚,公平也不會出現較大問題,薪酬的激勵作用和最佳化資源配置功能也能在一定程度上實現。如果公司發展到一定階段,公司管理面臨規範性要求或者員工人數較多,那麼這種管理方法往往在公平上會出嚴重問題,薪酬激勵作用及最佳化人力資源配置功能都滿足不了公司發展需要。

薪酬晉級機制不完善,一般是自己提出加薪申請,如果老闆不同意,個人往往就會離職;這種模式弊端是會叫的孩子有奶吃,老實人往往吃虧。

定薪往往說不清是根據崗位、還是根據人來定,因此薪酬管理比較混亂。工作調整後如何定薪也是說不清楚的事情,往往還是老闆和員工商定,即使考核不合格,也不能輕易的降低薪酬。實行崗位定酬,是實行系統化薪酬管理的第一步。

趙國軍:企業薪酬管理的幾種模式

張口定價型

2.一直不漲型

一直不漲型有兩種情況。一種是實行張口定價型工資管理,隨著人員越來越多,老闆給員工加薪操作越來越困難,老闆很難準確瞭解每個員工能力及工作狀況,老闆希望人力經理儘快改變薪酬管理方法。但由於人資水平有限,企業本身情況又非常複雜,很難找到解決方案,事情就這麼拖下去了,建立具有晉級機制的崗位工資制是解決問題的關鍵。

另外一種就是實行了崗位工資制,但工資晉級機制不完善。要麼是薪酬設計未考慮定期晉級機制,要不就是薪酬晉級只能實現普漲。企業決策者往往是不希望員工工資整體普漲的,因為這樣的加薪不會有激勵作用,也解決不了公平問題。

無論哪種情況,工資長期不漲,會存在老員工工資比新員工高問題。老闆往往透過年底紅包來解決內部公平及骨幹員工激勵問題,長此以往,年底紅包年年升,不能降,本來的獎金激勵因素變成了保健因素。

趙國軍:企業薪酬管理的幾種模式

一直不漲型

3.單加績效型

單加績效型有兩種情況。一種是傳統的國有企業,在整個改革開放市場化程式中,最初工資只是基本工資;為瞭解決多勞多得問題,加了崗位工資;為瞭解決幹好幹壞問題,加了績效工資。另外一種就是企業為了提高員工積極性,給員工增加壓力動力,認識到績效考核的必要性,這樣就額外加了績效工資專案。

無論哪種情況,崗位工資和績效工資都是並列專案,額外發放績效工資,錢是多花了,業績往往並沒有上來。尤其重要的是,即使績效考核不合格,崗位工資也會全部拿到,這傳達了錯誤的理念,即使乾的不好,崗位也會保留。「考核不合格可以轉崗,轉崗仍不合格可以解聘」就難以操作了。

趙國軍:企業薪酬管理的幾種模式

單價績效型

4.績效佔比型

績效佔比型有兩種情況,一種是將崗位工資分解為固定工資、季度績效工資、年度績效工資幾部分,績效工資佔崗位工資一定比例;另一種是淡化崗位工資概念,將工資構成設定為基本工資、績效工資等專案,避免了績效考核不合格還拿全部崗位工資情況,「考核不合格可以轉崗,轉崗仍不合格可以解聘」就可以操作了。

趙國軍:企業薪酬管理的幾種模式

績效佔比型

專家提示

將績效工資作為崗位工資的一部分,將個人薪酬福利待遇及個人職業發展與個人、部門、組織績效緊密聯絡,激發員工積極性,能實現普通員工、管理層以及股東的多贏局面。

本文摘自趙國軍著水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》,最新內容見《薪酬設計與績效考核全案》(第三版)。