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知識管理的匠人精神:在職培訓的指導方法(非人連載系列九)

2020-08-13 08:15:00職場

《非人力資源經理的人力資源管理》是組織為打造#打造高績效團隊#,而面向一線團隊管理者賦能的重要課程之一。上文講到了構建在職培訓體系的重要性和關鍵點,那麼如何實踐呢?部門經理需要透過一個循序漸進的過程,透過組織能力的提升,幫助員工建立自己的學習成長體系。

知識管理的匠人精神:在職培訓的指導方法(非人連載系列九)

作為非人力資源經理的責任,員工不斷增值和公司的不斷髮展,賦能體系是關鍵。

建立學習型組織,使組織在應對不確定性的外部環境挑戰時更有信心且掌握更多主動。這也是系列課程到了下半場,主旨明確了非人力資源經理的關鍵角色就是保證業務持續發展基礎上的公司人力資源的保值增值。通俗點說,不是證明自己能作為經理把業務做成,而是幫助組織展示出我們有能力打造一支援續創新團隊的。

一在職培訓需求源於組織績效的達成

我們需要透過完成如下6個問題,來理清到底培訓需求是怎麼回事。

  • 員工或者團隊績效表現和我們預期存在的差異是否重要?
  • 這個重要的績效差異,是否由技能的缺失引發?
  • 這個缺失的技能是否是經常重複要被用到的?
  • 這個技能是否可以透過培訓和練習掌握?
  • 我們有培訓或者練習該技能的辦法或者方案?
  • 我們是否掌握這個培訓方案的人選或者替代方案?
  • 非人力資源經理需要熟練掌握這六個問題,並在日常工作組織、規劃、實施和監督的各個環節中,結合員工的表現時刻運算。

    二在職培訓的步驟

  • 受訓人員的動員工作,確保受訓者積極參與並不與工作產生衝突
  • 培訓課程結合工作重要性合理排序,讓大家有目標有節奏
  • 掌握成人學習的基本原則,理論聯絡實際:例如淘寶大學的十六字箴言
  • 透過有效提問5W1H,對員工工作中涉及的必要技能的掌握情況進行監督,直到確認其完全掌握
  • 短期內的訓練效應在中國人身上很明顯,最後就需要培訓結束之後,將員工績效的結果改善情況與對應培訓關聯起來。
  • 配合上述的在職培訓的動作,部門管理者需要踐行一件事即「知識管理」,將日常的工作日誌、行為矯正的原則和規則不斷複製成規範易用的工具並在培訓後的員工中推廣。

    三集中/脫產培訓

    1.結合實戰的案例總結,分解和覆盤是結合部門會議就可以舉行的典型在職培訓方式

    2.將外派學習的課程知識進行本地化,秉承成人學習的「金字塔」理論,這既幫助外派者在團隊內樹立威信、強化其外訓的效果也培養了TA的賦能者的認識

    四鼓勵員工的自學和進修

    隨著移動網際網路、知識共享以及直播等媒體技術的不斷泛化和親民化,傳統的文獻資源形成了碎片化的網路資源。部門經理可以透過推廣專業自媒體、選擇性的熱門直播、深度網文和經典網課等形式,讓員工具有輕量化、碎片化學習的機會和渠道。

    同時,我們可以將典型的靠自修提升並形成績效改進的個人或事件,採集幷包裝起來,非人力資源經理打造學習型組織恰是要利用這樣的素材鼓勵員工「自我實現」層面上的動機和正向迴圈。

    五將部門的知識管理平臺與員工的個人職業發展相匹配

    部門經理結合部門的SOP(標準業務流程)規劃員工圍繞著自己專業工作技能、與自己業務形成上下游關係的專業和崗位知識以及引導新人、形成梯隊效應的業務管理技巧等的三方面,引導員工探索個人發展和追求的職業方向,並幫助其形成自我認同且自願投入的良性學習發展節奏。

    當下新冠疫情導致經濟下行,內外部環境充斥著不確定性。企業與個體都致力於向內求索修煉定力,尋求「確定性」和「安全感」成為企業經營和個人發展的首要目標。企業加快組織管理的升級,更敏捷、高效和持續地對抗不確定性。個人也透過不斷地學習和成長,提高應對能力和麵對不確定性時的自信,在工作生活中都可以發揮得更自如和快樂。

    (本講完,待續)