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下屬的資歷、年齡和業務能力都比你好,管理者該如何管理?

2020-11-06 16:23:07職場
下屬的資歷、年齡和業務能力都比你好,管理者該如何管理?

首先考慮這個問題:我們的公司需要哪類人才?

管理人員需要學習的是聖人。聖人是什麼?大體上講,是優秀的人,優秀的人。要想持續發展,就必須不斷引進比管理者更多的專業人才。要不然,公司的天花板就是經理自己了。

經理們若不能以身作則,團隊的運作能力就會越來越弱,最終走向潰敗。老王的人才侷限在於:較強的業務能力。

其本質分為三個方面:職業能力、人際關係溝通能力和戰略協調能力。

很多初出茅廬的經理們對此感到十分困惑。要是下屬太強,不能控制怎麼辦?而且常常這種下屬,是管理者自己的業務能力。

下屬的資歷、年齡和業務能力都比你好,管理者該如何管理?

一、新領導跟老員工之前應該是互利互惠

作為管理者,必須儘快整合團隊,出色地完成任務,並且希望團隊成員能夠成長和發展。

身為老職員,她首先需要的是尊重。他希望自己的經驗和技能能夠繼續得到該部的重視,並有自己的存在感。

職場其實是一個交易的地方。人人都會用你所擁有的去換取你想要的。唯有互利,才能取得勝利。

我們手裡有多少張卡?

管理者能夠確定老員工的工作分配,曝光率,加薪情況,以及我們過去相互信任的基礎。

但是,如果情緒不能很好地控制,它就可能變慢;它可能成為一種負能量。所以,關鍵是選擇合適的交換方式,通過給予和接受來影響對方。

那時候公司發展迅速。新僱員很多。她是公司的高階職員,能為公司貢獻經驗,支援年輕的同事。與此同時,她也獲得了尊敬和自我滿足感。

管理者能給老員工一些權利。假如工作量允許的話,她是否能給這些新員工提供指導,我可以提供相應的資源支援,比如給她安排輔導課程。

這種「溝通」,我給予她的是一種資源,來尊重和支援她的自我發展。我們需要的是老員工作為新員工的導師。人們首先需要的是受到尊重,這是建立在對她早期情況的分析基礎上的,這非常符合每個人的共同需求。所以老員工也明確接受了。

我們上班的時候,不會互相發怒,互相傷害。在工作場所,每個人都有自己的需求。金錢和工作僅僅是表面需要。實現,價值,生存,安全才是我們真正需要的核心。

所以,要想征服比自己更高的部下,僅僅依靠權威是沒用的。尋找既能滿足雙方需求又能達到雙贏的方法,才是發揮影響的王道。

下屬的資歷、年齡和業務能力都比你好,管理者該如何管理?

二、管理者要建立起自我心理建設

高層管理人員與其他下屬的區別是什麼?您發現有什麼困難嗎?

1.你自己也感到害怕。怎樣平衡管理與尊重的關係呢?

小心點,人比我大我得尊敬老人。無論如何,我在那裡工作的時候不能依賴自我意識。

2.老員工總是比你表現好,而且比你的資歷高。在心理上,他們不同意你當他的老闆。

對這兩個難題進行分析,哪個讓你更瘋狂?神經系統疾病,永遠比伏魔更可怕。所以自我心理建設最為重要。

提升的原因不在於她的資歷,而在於我被她的公司提升了。

不必對晉升感到愧疚。我們不應該向他人屈服,這是中國的傳統說法。在正確的位置和政治中,我們應該建立領導信心。你們要知道你們害怕,別人都能看見,所以你們要先過這個關。

下屬的資歷、年齡和業務能力都比你好,管理者該如何管理?

三、管理者不僅體恤下屬,還要堅持自己的管理者底線

管理相對於商業能力來說,更注重協調和控制團隊的智慧。

有的員工倚老賣老,或因業績突出而自以為是,若公然反抗管理者,或在團隊中橫向散播負面情緒,管理者必須及時介入清理。

分權有一定的限度。經理應樹立威信,明確自己的底線。當下屬觸及紅線時,就要採取措施。

說了這麼多,小編還有一句話要感嘆:要想打鐵,還得下功夫!假如經理的業務能力和戰略眼光都很好,他自然能說服大眾。

總結

管理人員必須用好鋼才行。讓下屬滿意是團隊發展的根本所在。身為經理,要善用人才,揚長避短,開拓格局,包容人,幫助能幹的下屬快速成長。