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如何進行多元化的薪酬結構調薪,本文詳細講解

2020-05-20 10:41:39職場

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作者:刁老師 有趣、有料、有態度的績效管理者

調薪的規劃與管理

無論企業還是員工,加薪都不是一件小事。什麼時候該加什麼時候不該加,加薪形式有哪些,什麼時候上調、上調多少,這些都是企業要做好的。企業一定要把薪酬激勵這個工具用好,做到了公開、公正、公平,定能促進企業更好地發展。

企業調薪的種類

一般來說,企業員工的薪資在下列五種狀況可能會調升,如圖7-1所示。

如何進行多元化的薪酬結構調薪,本文詳細講解

調薪的種類

年度調薪

通常企業在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪,通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效,因此應以員工的貢獻度採取功績調薪的觀念,以激勵員工更佳的表現。

特別調薪

為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平,其種類可細分為以下四種。

(1)為達到業界薪資水平所做的調整。(外部公平)

(2)為了留住某一重要員工所做的調整。(外部公平)

(3)為符合同工同酬或最低工資的法令規定所做的調整。(內部/外部公平)

(4)為修正薪資低於薪資等幅下限現象時所做的調整。(個別公平)

此種調薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外,一般來說將跟著年度調薪一併進行調薪。

升等調薪

公司升等的規定屬於員工發展體系中之一環,適用於雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等是因為員工的能力(知識、技能)提升,已能勝任更高職等的工作,而予以升等。一般來說,升等具有以下三種特性。

(1)只有職等提升,職稱並未變動。如一職等的工程師升為二職等的工程師,只有職等的變動,仍維持原來工程師的職稱。

(2)工作的質量提升。

(3)升等多發生於基層與中層的非直接生產員工,較少用於資深員工或管理階層,理由是職等越高,升等的要求也越高,也就代表升等越來越困難,所以每次升等間隔的時間也就越久。

升等時通常會伴隨著調薪,但通常調到高一個職等的薪資下限。在實務上,升等通常與功績調薪合併處理,給予較大的調薪幅度,更增加激勵效果。而其作業也會與年度調薪作業一併辦理。

晉升調薪

晉升與升等不同之處在於,晉升屬於員工發展計劃的雙軌晉升制中主管軌的晉升路徑。晉升是指員工提升其工作職務,而被指派擔任主管或其他更重要的主管職務。晉升包含以下四種特性。

(1)晉升不只是職等的提升,職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主任。

(2)工作內容大幅變動,主要是因為負擔管理的職責。

(3)晉升通常可遇不可求,其職缺出現系因為員工異動或組織擴編。

(4)晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受的教育訓練、語文能力等,年資反而應視為次要考慮因素。

同樣,晉升時也會伴隨著調薪,但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算範圍,個案處理的情形較為常見,並不一定需要與年度調薪同時進行,可選擇適當時機辦理晉升與調薪。

提醒您:

升等或晉升的調薪預算均應按實際需要另行調撥,不應佔用功績調薪的預算,否則將失去激勵效果。

試用期滿調薪

如果員工透過試用期的考核,就可以成為公司的正式員工,並享有所有正式員工的福利。員工在透過試用期的同時,公司為了給予鼓勵,通常會適度地調薪,一般多為3%~5%。

在這五類調薪中,最值得考慮的,也是最難把握的是年度調薪,因為年度調薪往往也是其他各類調薪的基礎,所以,本節內容主要討論年度調薪。

影響年度調薪的因素

要進行有效的年度調薪,首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念,才能有效解決「為什麼要進行年度調薪」以及「年度調薪要調多少才合適」這兩個問題。通常,企業進行年度調薪,主要有以下影響因素,如表7-1所示。

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年度調薪的基本思路

有效調薪可以留住優秀人才,不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡,是薪酬和福利經理最關心的問題,以下三種調薪的思路可供參考。

根據薪酬調研結果總體調薪

薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索:市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。

根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距,則需要重新審計公司的薪酬結構。

根據年度績效評估和市場比對結果調薪

儘管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值,過去一年業績的獎勵形式表現在年度獎金上,但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下,如表7-2所示。

如何進行多元化的薪酬結構調薪,本文詳細講解

根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的,是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化,這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化,以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。

採用多元薪酬結構調薪

物以稀為貴,人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一,因此,在薪酬結構設計上也應體現。

定位清晰正確的調薪政策會有助企業留住關鍵崗位人員及表現優秀人才,而定位模糊的調薪政策則只會引發「劣幣驅逐良貨」的效應,引起關鍵崗位人員及表現優秀人才的不滿,並導致他們的流失,最終削弱企業的競爭力。

所以在制定調薪政策時,應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果,以達到提升企業競爭優勢的目的。因此,要結合本企業的經營特點,針對不同層級、不同專業、不同職能,制定多元化的調薪政策。在制定調薪政策時,對於市場上相對緊缺的人才,應該給予特別的政策傾斜。而對於一般性人才的調薪,則根據市場一般水平即可。

在實施多元的調薪策略時,可設定不同的調薪類別,註明哪一類人員屬於哪一類別的調薪。其類別設定,如表所示。

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