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帶團隊,這3類員工要不得,立刻辭退,一套激勵員工主動乾的模式

2020-06-16 17:45:29職場

職場上,哪些員工是企業萬萬要不得的?這3類員工要立刻辭退,別留情!

一、沒有上進心,混日子

這類員工不犯事,也不幹事,在公司中是典型的自掃門前雪形象。不敬業,沒有任何責任心!領導交代給他們的事情,他們只選那些輕鬆簡單的來做,稍微複雜的事情,能躲就躲,儘量找

帶團隊,這3類員工要不得,立刻辭退,一套激勵員工主動乾的模式

別人做,不要找到自己頭上!他們還喜歡在公司混日子,對下不作為,對上無奉獻,害人害己,還影響其他同事的情緒,是公司典型的害群之馬!

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二、為升職不擇手段

這類員工心胸狹隘,凡事只從自身利益出發,既看不到全域性,也跳不出個人的狹隘視野,職業生涯發展受限,難有大作為。

他們總是擺不正自己的位置,一門心思想著晉升,反而忘記了做好自己的本職工作,不能履行自己的工作職責,最後的結果只能是竹籃打水一場空。

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三、八面玲瓏,狐假虎威

這類員工喜歡利用企業的資源為自己帶來好處,和企業的外部人員勾結,將領導安危拋到九霄雲外。惡行一旦暴露,能逃就逃能避就避,自己絕不承擔責任,讓領導給他擦屁股!領導遇到這樣的下屬,那絕對是自己的災難!

業務員是人員變動最頻繁的職業,如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題?

很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候,一般都是走著(總收入=底薪+提成)線路,這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富,對於業務而言,激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外,這種底薪加提成,激勵性還是比較強,但是卻存在以下缺陷:

1、底薪高、提成低;

會滋生員工偷懶心理,拿到底薪就行,根本就不去努力幹業績。底薪越高,員工越容易偷懶,正所謂高薪養懶。

2、底薪低、提成高;

偷懶是人的天性,每個人都會偷懶。在初始階段,業務員很勤奮,拼命幹業績,當收入達到他心裡價位的時候,他就會選擇偷懶,畢竟企業不是自己的,不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。

當然很多企業在設計其工資結構時:最先想到的自然是成本問題,之後自然而然的會問業務員的最低薪酬能接受多少,有些企業根本沒有考慮過薪酬這樣出去是否有激勵性。所以,如何設計你的薪酬才能讓員工更有幹勁這件事,很多老闆都不知道。

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為什麼員工不會像老闆一樣操心?

1.操的心多不等於拿的多

2.賞罰不明,乾的好了功勞被拿走,乾的差了責任全在自己

3.公司發展的再好也與我無關

要讓員工願意主動幹,拼命幹,那你一定要給他一個乾的理由!

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解決方案:

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關注過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設定小額獎勵

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關注效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值。

3)入職一年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以置50萬元每月,主要關注毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值

4)高階業務員:一年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高階業務員,薪酬可增加20%-30%,設定高值獎勵制度

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二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高階業務員可以升級為業務經理,業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點,等級薪酬也將進一步提高

1)業務經理:年均業績達到500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理

2)高階業務經理:一年團隊人均業績達到500萬以上,不包含本人業績,第二年晉升為高階經理,享受更高的提成分配

註釋:這種方式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金

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三、建立更高階的的合夥人制度

比如說,高階業務員,業務經理都可以有機會成為內部合夥人,一起分享企業利潤紅利

個人建議:

可以先做三到五年的合夥人模式,再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合夥人也不享受剩餘價值,而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了,說現實的一點,只要比員工把錢放在銀行的利潤高,那就可以。

合夥人模式分兩種

1.公司合夥人:作為合夥人分享整個公司的經營成果

2.專案合夥人:只參與具體的專案的利潤分成與責任承擔

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總結:

想讓優秀員工跟您幹,必須打良好的平臺,還有給予他當前利益和長遠利益,最重要的是培養他們經營思維,自負盈虧,讓他們有做老闆的概念,和老闆一起齊心把企業做大,一起分錢,共同創富。