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這樣激勵員工,員工會主動拼命幹!

2019-05-15 18:53:59職場
這樣激勵員工,員工會主動拼命幹!

最近大家都在吐槽一個現象,現在年輕人不服管,管嚴了就跑,好容易招來的人,訓走了還得重招,讓人心塞。

時代不同了,管理也該變變樣了。以前的管控時代已死,因為管理的物件和當下的環境,都發生了變化。時代每天都在進步,你卻守著幾十年前的管理方式,讓員工乖乖份地行,怎麼可能。

管理也要從屬於時代。

以前員工多是60後,70後,沒啥家底,大多是創一代,房貸、車貸,娃上學,身上肩負著巨大的壓力,工作就是他們一家的經濟支柱,哪裡敢和錢做對。

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而反觀90後,大多家庭條件不錯,沒有後顧之憂,管得嚴,人家就不侍候了。

60後,70後的生長環境,兄弟姐妹多,爸媽和老師也都是以管教為主,從小就是聽話的孩子,習慣了被管制。

90後多為獨生子女,是家中的「小太陽」人人都圍著他轉,在學校老師都不敢管嚴了,到單位怎能服管?

而且現在的就業環境更寬鬆,就業有更多的選擇,可以做自由職業者,還可以輕創業。幹得不順心,就另謀出路啦。

那麼,在當下的時代背景下,管理者該如何管理?

你有沒有發現,我們高底薪員工的士氣和業績,還不如人家無底薪的高。

有些組織一直是活力無限,比如直銷、微商和保險。員工無底菥卻玩命幹?原因何在?

這要從人性談起,人性的需求是什麼?升官、發財、圖快活。當你滿足他們這三點,那就可以讓員工做到不用羊鞭自奮蹄了。

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比如微商體系,只要你進貨達到一個標準,就給你自動升官,聯合創始人,聽著很高大上,其實就是滿足一定進貨標準的微商。這滿足了他在社交平臺炫耀的需求。

記得一個同學,剛工作那時,職位就是業務員,每次發名片,她都覺得不光彩。後來就自己私印了一盒,職位改成了市場部經理,這就滿足了她社交場合的面子問題。

現在很多公司已經意識到這了這點,給足員工面子。在一個培訓會議上,我的同桌是89年的,名片上印著副總裁,我就驚訝說:「年輕有為啊!這麼年輕就已經是副總裁了!」。那個小夥子對我到是很實在,他悄悄地對我說:「不好意思,我們單位就五個人,四個副總裁。」

這就是滿足員工對於升官的需求。

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再談發財,這些組織,處處都是財富故事,雖然多數都是杜撰出來的,但這裡充滿目著逆襲的希望。

升官發財的過程也要快樂!唱歌、跳舞,喊口號,每天都把人的狀態調到最高點。在外遇到困難,可以回到組織中「療傷」,讓大家有強烈的歸屬感!

最後一條被眾多組織所學習,有必要,但還遠遠不夠。

有個朋友他們也去學習保險公司的唱歌,跳舞,喊口號,一個月下來,嗓子都啞了,但業績卻並沒有什麼起色。

原因是隻是學到了他們的皮毛,而沒有學到核心。

核心是:你需要制定一個清晰透明的晉升體系,以銷售為例,達到一定銷售額(這個根據公司情況自行設定),自動升級為銷售經理,達到另一個指標自動升級銷售總監。

這樣激勵員工,員工會主動拼命幹!

有人就問了,那銷售總監還可以是多個?為什麼不能是多個?這就叫思維限制發展。你可以理解這是一個職稱,而不是一個職位。比如講師評教授職稱,教授可以有N多個,沒有上限,你達標就升職。

就像男人成婚生孩子,自動升級為爸爸。爸爸沒有名額限制的。

當達到銷售總監的級別可以帶團隊,並且可以提取所帶團隊的佣金,避免出現教會徒弟餓死師傅的現象。這樣他們會不遺餘力地傾囊相授。

這就如同沒有哪個父親不望子成龍的,因為他們有血緣關係,一榮俱榮。

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團隊中沒有血緣捆綁,那就要用利益捆綁。

當員工清晰地看到自己的晉升通道,不需要揣摩領導心思,不需要辦公室政治,只要一心的撲在工作上,達標自有回報,團隊的幹勁不就起來了嘛。

看得清楚,才能幹得有勁。

不是強制性管理,而是非強制制性影響。

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作者:小魚兒,很高興與大家在文章中結緣!在這裡我們聊職場,談成長。歡迎關注,我們共同進步。