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常州有些民企外聘高薪酬高管頻繁離職更換成定律,比普工還不穩定

2020-08-05 09:03:44職場

最近幾年來,我因為工作的關係,與在常州這邊很多的中小微民營企業打交道很多,從公司基層聽到最多的聲音就是「公司前幾天來的那個行政副總怎麼又離職了?」「半年時間,咱們公司的人力資源總監換了4個,這換人的速度太快了吧!」「老闆經常換下面的老總,政策天天變,工作感覺好難開展啊!」「新來的總監剛剛弄出來一套方法和流程,正在公司內部推得好好的,莫名其妙今天就走了,很多事情就這麼半途而廢了」.......

這種現象在常州這邊的民營企業比較常見,而在國企、外企會相對好一點。

總之很給人的感覺就是新來的部門高管還沒怎麼工作,就突然的走了,然後沒多久又來一個新的高管,幹不多久又走了,感覺公司留不住人。

久而久之,下面的員工只是把這種情況當作一種笑談,也就越來越漠視這些外來高管的權威性了,慢慢形成惡性迴圈!只要新來一個高管大家就私下裡扒著手指頭盤算他能幹多久,哪怕這個高管新官上任,前幾個月的確乾的風風火火,最後的下場仍然就是一個「走」,成為了很多中小微民營企業外聘高管人才的宿命。

我有一位朋友,老周去年被常州武進某工業區一家主機板上市公司招聘錄用為人力資源總監,這家公司也只能算是中型規模,做手機配套零部件的。老周是公司從東莞一家外企挖過來的,曾經在世界500強企業裡有10多年的相關經驗,加入這家公司後,初期也是幹得風風火火!公司雖然是上市企業,但成長速度比較快,企業內部管理規範化方面實際上還停留在小作坊的管理模式,很多部門仍然是老一套的人治方式,人力資源部門更是如此,在老周之前的兩三年時間,這個總監的職位就是個燙手山芋,走馬燈一樣已經換了13任了。

而且,不僅僅是人力資源部門,公司的生產部門、質量部門、研發部門的高管也是經常更換,而公司的基層崗位員工、車間普通員工工資不高反而比較穩定。

老週上任後,也發現了這個問題,但他這麼多年在外企做下來,的確是有兩把刷子的,他堅信自己只要一心為公,做出成績來,應該可以改寫這個宿命。

他在公司也是整整拼了將近一年的時間,憑藉自己豐富的經驗與能力,管理成果也相當顯著,最起碼整個公司人力資源管理的狀態要好了很多.......

老周的年薪組成的一大部分是年終獎。然而到年底要發年終獎的時候,老周被主管他這個部門的一位董事長助理背後捅了一刀。交待一下,這個企業的董事長並不是人力資源總監老周的直接上司,而是董事長的一位20多歲的美女助理做他的直接上司,這位美女助理18、9歲就跟了董事長一路創業,相互的信任情感沒得說,我也不太好猜測他們的關係。反正老周在任職的過程中,往往一個專案推行得漸入佳境時,就會從這位美女上司那裡出妖蛾子,反正是困難重重,久而久之,老周就與這位上司發生了一些衝突與矛盾,誰也不服誰!直接的後果就是,年終獎評估時,美女上司直接砍掉了他一大半的獎金!他去找董事長理論這事情,又被董事長懟了一通......然後,沒有然後了,老週一氣之下就離職了,而且還因為公司沒有按勞動合同給足全部年薪將公司給告了。

老周跟我說,今年他離開這家上市公司後,半年時間他的職位又換了四個人了,他是這公司有史以來最成功的人力資源總監,幹了將近一年時間。

老周的案例還不算太過分,另一個朋友老高的經歷才叫令人痛心。老高是常州一家規模不大的民營企業前年從上海一家日本企業挖過來的精益管理專家,而且本身的技術能力也匹配。加入這家公司簽了三年勞動合同,試用期長達六個月,職位是副總特別助理,副總是老闆的兒子,老高的工作就是教這位副總在公司全面推行精益生產,進行全方面技術改善,年薪40萬,平時發一半,另外一半作為年終獎發放.......

結果大家猜到了,精益生產辛辛苦苦推了六個月,效果非常不錯,這位擔任副總的老闆兒子也非常聰明能幹,從這位師父身上學了很多實踐操練的本領,然後老高在六個月試用期滿前三天,被通知試用期不合格解除勞動關係,失業了.......老高現在也在告這家公司,因為有一半的年薪屬於年終獎,被辭退時直接就被公司賴掉了,就是不給他。

這兩個案例在常州這邊的民營企業中比較典型,第一個原因是這類企業中常見的裙帶關係影響,導致外聘經理人處處受制,最終不得不以走人了事。第二個原因就是因為一些中小微型的民營企業老闆目光短淺,從外面花大代價找來高手,引入先進的管理模式,將人家的本事學會了,有了一點好的基礎,就盤算著是不是不用再花大價錢繼續用人了,然後各種套路,將人給逼走了事。

這倆個案例雖然是個案,但在很多的民營企業很有代表性,真的見了挺多的。

在企業裡,外聘的高管歸職業經理人一類,是高工資高責任。他們是帶著老闆的使命進入公司的,使命一完成,他們多數就要走人,只有個別能有長久魅力能夠吸引老闆的,自己在公司也是八面玲瓏,薪資要求並不是那麼太高,最終才倖免於難。兔死狗烹,是職業經理人的宿命。在很多的民營企業裡,成本是老闆考慮的一個重要因素,價值與收益一旦出現他認為的不匹配時,將人趕走毫不留情面。

而這些企業中數量眾多的基礎崗位員工和車間普工是機器上的一個螺絲,低價值低風險,只要不壞,沒有人會換他,因為換他也只是換同一個型號的,改變不了什麼。再說,現在基礎崗位員工和車間普工也沒那麼好招的,更不能隨便說換就換的。

總之來說,在常州這邊數量眾多的民營企業裡,影響企業充分並長期發揮職業經理人價值的主要障礙有多方面:

一、公司裙帶關係、親屬關係、利益關係錯綜複雜,就算是開明的老闆也經不住太多的耳邊風,導致很多的外聘職業經理人做個一段時間寸步難行。

二、老闆目光短淺,用人時牛逼吹得很大,工資開得高高的,往往最後關頭就會將高工資的一大部分拆成永遠別指望兌現的年終獎,工資兌現不了當然也就留不住人才了。

三、外聘職業經理人的工資高出其他老員工好大一截,久而久之,在公司會引發諸多眼紅,此時大家看的就不是優點了,而是緊盯他的毛病,稍微有點把柄在手就會集體狂歡,拼命在老闆面前打壓和饞言,最終老闆也是將信將疑。空降高管離開也是遲早的事。

當然,也不排除一些所謂的職業經理人是「假人才」,有些民營公司是願意為人才買單的,但是不會浪費過多的錢用來養「假人才」,要不要換掉這個外聘的空降高管,核心是衡量他創造的價值與公司支付的報酬是否匹配,這就非常考驗公司老闆在選人時的眼光及用人格局了!時間有限,不一定說得很全面,歡迎留言討論

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