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職場加薪:掌握「兩明一暗」薪酬原則,適時出手,薪酬無憂

2020-03-19 00:45:23職場

字數 ▍1600字,閱讀約4分鐘

01 薪酬的「外部競爭性」

職場中私下聊天,熱門話題之一,與自古官場中的加官進爵、封地賞銀,沒有多少分別,那就是加薪升職,「食色性也」,人性如此,無可厚非。

正如官場有官場的法門,職場也有職場的邏輯,要想順利加薪,免生不必要的煩惱,就要首先了解薪酬制度的設計原理,明確加薪視窗期,找準關鍵動作。

不是在加薪的視窗期,不掌握關鍵方法,只能是嫉妒、煎熬自己,不但不會加薪,而且反被上司認為自私狹隘,唯利是圖。

薪酬制定有兩個原則,實際執行卻另有一個「潛規則」。這兩個原則,是組織外部的競爭性,組織內部的公平性,它們共同支撐起薪酬體系的框架。

外部的競爭性,決定了薪酬的基本級別,這就如經濟學一樣,是各個領域、類別的崗位供求關係,決定了不同崗位的薪酬標準。你看各個崗位的歷史薪酬變化曲線,就和股市的曲線相仿。

首先,每個公司都會根據職場崗位總的供求關係,制定崗位薪酬。你會發現,前些年,營銷人才、金融投行類人才,薪酬水平高,之後是程式設計師薪酬比較高,之後是組織管理類、網際網路產品人員,現在是資料、智慧商業、AI類比較吃香。

那麼,這裡就有方法可循了:第一是你進入職場之前的專業選擇;其次,也是更重要的,是你進入職場的崗位選擇

同樣學計算機專業,你可以選擇程式設計師、產品經理、資料運營、管理、服務類等崗位,這就要你去判斷,各崗位供求關係在未來幾年的發展趨勢。

外部競爭,還會決定公司的層級。同樣的崗位,可以分別從規模、經營思維與難度、驅動模式來做分類,比如:一線大廠、中流公司、初創公司、中小公司;網際網路公司、傳統公司;技術型公司、服務型公司、資源型公司。

在公司分類裡,排名越是靠前,薪酬越是高,當然要求也越高,競爭也越激烈。這就要看你的收入與壓力偏好,不是說一定越是前面的越好,而是越適合自己的才越好。

有人覺得,「丈夫處世兮,立功名」。有人覺得,那是「浮名浮利,虛苦勞神」,人生應當「作個閒人,對一張琴、一壺酒、一溪雲」。其實兩種都好,只要自己認。

不要一味看著BAT、TMD、華為等一線大廠好,那裡收入是很高,同樣地,加班、高強度的競爭,也是以他們為頭部,想在這樣的組織裡「無災無難到公卿」是絕無可能,能在組織裡「活」到拿退休金,就是成功了。

職場加薪:掌握「兩明一暗」3原則,適時出手,薪酬無憂大公司有光環,大公司更有壓力

02 薪酬的「內部公平性」

內部的公平性原則,主要是同崗同酬、多勞多得。現代的網際網路公司,早已把這句話資料化了,那就是比較普及的「職級管理」。

這個職級管理,有幾方面的優勢:一是實現跨部門、跨專業可比;二是職級清晰,便於管理;三是晉升的路徑、條件明確。

這裡的技巧是入職時的級別,這時要沉得住氣,入職談offer時,能夠向上爬一級,超過在公司1-2年的奮鬥。

而且,一旦入職之後,能力比較是十分明顯的,晉升要麼是時間,要麼是超出期望的表現,哪樣都不容易,但入職時的定級相對是容易的。

所以,不要輕易跳槽,若是跳,一次就要有足夠的晉級,要穩住,不要怕丟offer,要給自己跳槽足夠的時間。

最不可取的,是被動地、為了生活跳槽,一定要為發展跳槽。在發展得還不錯的時候跳槽,是個人發展的「晴天修屋頂」。

職場加薪:掌握「兩明一暗」3原則,適時出手,薪酬無憂入職如同嫁人,過了門,就不好再談條件

03 薪酬「潛規則」

第三條「潛規則」,就是「個人競爭性」。很多公司、HR不願承認這一點,彷彿有違內部公平性的原則,其實不然。這就是「看人下菜碟」——看能力差異,看公司用人場景的需求,同崗不同酬。

大部分公司的工資都實行背對背的保密原則,往往源於此。很多公司執行的寬頻薪酬,也都源於此,這個寬頻,會有15-50%的差異,甚至更大。

既然同一個崗位,對應的薪酬是一個寬頻範圍,那如何具體定薪呢?這裡有兩個技巧,一個是在入職談offer的時候,要去判斷這個崗位需求的緊迫度,展示自己的才能,爭取寬頻的高線。

另一個是在公司中抓住新專案、危機專案、應急專案的機會,這是公司要集中投入資源的,往往在招人、晉升加薪方面不惜血本,打破常規,是晉升加薪的捷徑。

職場加薪:掌握「兩明一暗」3原則,適時出手,薪酬無憂掌握3個原則,方能知己知彼

趙貓貓砸職場,專注管理領域。品財經故事,學硬核管理,咱們下期再會。