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第三節:高效激勵——讓店員自動自發工作的動力

2020-07-30 16:36:14職場

在現實店鋪管理實踐中,每位管理者都會遇到同樣的困惑:店員為什麼不能積極主動、全力以赴地工作?店員的工作熱情為什麼難以持久?店員為什麼不能像老闆一樣工作?答案是——高效激勵是靈丹妙藥!

人是需要激勵的,人的工作幹勁來自激勵。所謂:矢不激不遠,刀不磨不利,人不激不奮。有無激勵大不一樣。試驗表明,影響績效的因素主要有3個:能力、積極性(即激勵水平)、工作條件。

可用公式表示如下:

績效=能力×積極性×工作條件。

有關科學資料表明,透過有效的挖掘,人的體能可以擴大3-5倍;智慧可以擴大50倍(一般人的腦潛能僅開發了2%-3%)。有效激勵可使工作績效提高3倍以上。

湯姆·彼得斯說,店鋪唯一真正的資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作。我們認為,人人都可以被激勵,店員不積極,50%的責任歸領導。無疑,店鋪管理者的職責之一就是激勵員工,點燃員工的工作激情。

一、馬斯洛的需求理論在管理中的應用

人的需求是有層次的,一般要用員工正在追求的那個層級或高於他追求的那個層級來激勵他們。如果店鋪管理者不瞭解員工的需求層級,用低於他追求的層級來激勵他,那麼你無異於在做無用功。如何來了解自己的員工所處的需求層級呢?

馬斯洛的五個需求層級,會告訴你答案。

為了便於分析研究人的需要,美國心理學家馬斯洛(AbrahanH.Maslow)在1943年提出了「需要層次理論」。馬斯洛認為,人的需要可以歸納為五大類,即生理、安全、社交、尊重和自我實現等需要。

(1)生理需要,是人類生存的最基本、最原始的本能需要,包括攝食、喝水、睡眠、住房、求偶等需要。這些需要得不到滿足,其他需要都不能起激勵作用。

(2)安全需要,是生理需要的延伸,人在生理需要獲得適當滿足之後,就產生了安全的需要,包括生命和財產的安全不受侵害,身體健康有保障,生活條件安全穩定等方面的需要。

(3)社交需要,是指感情與歸屬上的需要,包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。此種需要體現了人有明確的社會需要和人際關係需要。

(4)尊重需要,包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足感;後者包括名譽、地位、不受歧視等滿足感。

(5)自我實現需要,這是最高層次的需要,是指人有發揮自己能力與實現自身的理想和價值的需要。

馬斯洛認為,上述五種需要,以層次形式依次從低階到高階排列,可表示成金字塔形,見下圖:

(圖片源於網路)

一般來說,只有當某低層次的需要相對滿足之後,其上一級需要才能轉為強勢需要。但在應用該理論時,也應該看到,人的需要是複雜的,往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分,也並不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足。同一個時期內,一個人可能存在幾種需求,但總有一種需求佔支配地位,這就是強勢需求。

總之,馬斯洛需要層次理論要求管理者們在運用激勵時要考慮到人的不同需求層次,從而投其所好,這樣才能在下屬身上找到最高昂計程車氣。

二、高效激勵——讓店員樂業敬業

具體地說,店鋪有效激勵的主要方法有以下幾種。

(1)物質激勵和精神激勵結合法

物質激勵是指透過物質刺激的手段,激發員工工作的積極性。它的主要表現形式有正激勵和負激勵兩種,正激勵如發放工資、獎金、津貼、福利等,而負激勵則有罰款等方法。

物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前各店鋪內部非常普遍使用的一種激勵模式。

但是事實上,人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,因此,店鋪單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

精神激勵即內在激勵,是指精神方面的無形激勵,包括向員工授權、對他們的工作績效的認可,公平、公開的晉升制度,提供學習和發展,進一步提升自己的機會,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等。

(2)個體差別激勵法

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境等,這些因素對於不同店鋪所產生的影響也不同。

店鋪要根據不同的型別和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如,女性導購相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重店鋪和自身的發展。在年齡方面也有差異,一般20~30歲的導購自主意識比較強,對工作條件等各方面要求比較高,因此「跳槽」現象較為嚴重;而31~45歲的導購則因為家庭等原因比較安於現狀,相對而言比較穩定。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,他們更看重的是精神方面的滿足,如工作環境、工作興趣、工作條件等;而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面,店長等管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此店鋪在制定激勵機制時一定要考慮到店鋪的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最好的激勵效果。

(3)信任激勵法

一家店鋪的執行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,店鋪就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑,自信比努力更為重要。

信任激勵是一種基本激勵方式。同事之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,它有助於店鋪與人之間的和諧共振,有助於店鋪團隊精神和凝聚力的形成。

管理者對導購的信任體現在相信導購、依靠導購、發揚導購的主人翁精神上,體現在平等待人、尊重導購的勞動、職權和意見上,體現在「用人不疑,疑人不用」上,還表現在放手大膽使用上。只有在信任基礎上的放手使用,才能最大限度地發揮人才的主觀能動性和創造性,有時甚至還可使員工超水平地發揮,取得自己都不敢相信的成績。

(4)知識激勵法

隨著知識經濟的撲面而來,當今世界的日趨資訊化、數字化、網路化,知識更新的速度不斷加快,管理隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這種現象在我們服裝行業更為明顯。一方面,管理者應在實踐中不斷豐富和積累知識;另一方面也要不斷加強學習,樹立「終身教育」的思想,變「一時一地」的學習,為「隨時隨地」的學習。對店鋪一般員工可採取自學和職業培訓的方法,使其不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和心理素質,使其能夠成為複合型人才,從而適應店鋪對人才素質的要求。

(5)情感激勵法

情感是影響人們行為最直接的因素之一。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等型別,這就要求我們的管理者要多關心導購的生活,敢於勇於說真話、動真情、辦實事,在滿足員工物質需要的同時,更要關心群眾的精神生活和心理健康。

店鋪管理者對員工產生的事業上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各種「疑難病症」,要給予及時「治療」和疏導,以建立起正常、良好、健康的人際關係,以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支援、互敬互愛、團結融洽的店鋪氛圍,以切實增強員工的生存能力和合作精神,增強對店鋪的歸屬感。

(6)目標激勵法

目標是店鋪對員工的一種心理引力。所謂目標激勵,就是確定適當的目標,激發員工的動機和行為,達到調動他們的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個導購只有不斷啟動對高目標的追求,也才能啟動其奮發向上的內在動力。

在目標激勵的過程中,要正確處理大目標與小目標、個體目標與店鋪目標、理想與現實、原則性與靈活性的關係。在目標考核和評價上,要按照德、能、勤、績標準對導購進行全面綜合考察,定性、定量、定級,做到「剛性」規範,獎罰分明。

三、激勵陷阱——店員士氣低落的原因分析

經常聽到店鋪管理者抱怨:「你說店員需要激勵,我就給店員發獎金、買獎品。你說店員累了,我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅遊,但怎麼業績還沒上去?」管理者常常想,人力、財力幾乎隨叫隨到,怎麼業績還是上不去?

店鋪激勵的物件是人,人有千萬種,不同店員的內在需要有著不同的啟用點,對同樣的刺激水平店員興趣各不相同,不同店員的期望值也不一樣。所以,店鋪管理者要提高對獎勵與激勵的認識,使兩者緊密掛鉤,才能確保獎勵激勵的有效執行。

這裡面有四個重要戒條:

(1)研究店員行為後的動機

獎勵應該與成績相一致,也必須考慮店員本身,注意因人因時因事而宜。譬如100元的獎勵對於一個生產工人的激勵作用就比對一個高管人員的激勵作用更有效。如果用包食宿的週末旅遊來獎勵常常出差的店員,恐怕很難引起他們的興趣。

(2)要保持公平,也要敏感

在進行激勵時,應避免平均主義,這樣會失去激勵的作用;但效價差距過大,超過了貢獻的差距,則會引發員工心理失衡,使員工感到待遇不公。因此,管理者應該儘量使效價差與貢獻差相匹配,使員工感到公平、公正,才會使先進者有動力,後進者有壓力。同時管理者要保持敏感,瞭解員工的激勵喜好。例如管理者認為提供一次當眾表現的機會,店員會很愉快,這說明管理者粗心大意,也不敏感,因為許多人憎恨在公眾場合發言。

(3)不要將獎勵變成昂貴的投資

如果管理者在組織中提供更多的責任或更高的知名度作為店員的一種獎勵,管理者必須確信這麼做沒有什麼風險。因為有的店員承受不了更大的責任所帶來的壓力,有人在部門外就會惹麻煩。

(4)要掌握好獎賞的時機

獎勵時機的選擇要從實際出發,實事求是地確定。如提升某人的時候就是增加其責任的時候。下屬如果心情好,管理者要肯定他的成績,同時又要鼓勵他百尺竿頭更進一步;當下屬不高興的時候,就讓他多做點事;當下屬心灰意冷的時候,則不要讓他太難堪;如果一個下屬因自己的失敗而悶悶不樂,這時候管理者如果落井下石,就會有嚴重傷害他的危險,他就不想再上進了。

總之,店鋪管理者若想用獎勵手段長久拴住店員的心,

在動態的管理過程中,一定要好好了解店員的價值觀、需要、期望和興趣,不斷改進獎勵的水平、形式及其組合,將物質獎勵與精神獎勵巧妙結合,使其相輔相成,互相補充,有針對性地採取多元化的獎勵方式,讓獎勵與店員需要相符合。