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近期，不少湖北籍勞動者表示工作難找，在一些地方求職過程中受到區別對待，或者正常工作過程中被無故辭退的情況，這就涉及地域就業歧視的問題。4月23日，最高人民法院召開會議要求嚴禁歧視湖北籍勞動者。本文將告訴您法律如何認定和懲戒地域就業歧視。
Q1：就業中的地域歧視有哪些表現？
答：最突出的表現如用人單位拒絕招錄或無故辭退某一地域勞動者。
Q2：用人單位實施地域歧視的行為有時會比較隱匿，對此法律如何認定？
答：應當承認，用人單位在某些時候確實會變相實施就業歧視，例如，針對來自某地域的勞動者不當提高招錄門檻。對此，司法實務中主要是判定用人單位的行為是否構成對平等就業權的侵害。
如果用人單位是根據勞動者的專業、學歷、工作經驗、工作技能以及職業資格等與「工作內在要求」密切相關的「自獲因素」進行選擇，是合法的；如果用人單位基於勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與「工作內在要求」沒有必然聯系的「先賦因素」進行差別對待，則構成法律禁止的不合理就業歧視。
Q3：用人單位能否以防疫為由拒絕招錄來自重點疫區的勞動者？
答：當然不能。
【中華人民共和國就業促進法】第三十條規定：「用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。「
【中華人民共和國傳染病防治法實施辦法】第十九條規定：「從事飲水、飲食、整容、保育等易使傳染病擴散工作的從業人員，必須按照國家有關規定取得健康合格證後方可上崗。」因此，用人單位不得以健康等原因實施就業歧視。即便是招錄易使傳染病擴散的工作，由於湖北等重點疫區已取得抗擊疫情的階段性勝利，風險等級已長期維持低風險，對來自此類地區的勞動者實施就業歧視是不合法的。
Q4：侵害勞動者的平等就業權，應承擔何種民事責任？
答：應承擔侵權責任，具體計畫包括：
（1）精神撫慰金；
（2）賠禮道歉，實踐中一般為口頭方式或登報；
（3）勞動者合理維權支出。
（4）如果涉及違法辭退，還有可能承擔經濟補償金。
Q5：疫情期間，用人單位招錄疫情嚴重地區勞動者應當註意什麽？
答：根據【國務院辦公廳關於應對新冠肺炎疫情影響強化穩就業舉措的實施意見】和近期相關的檔，針對疫情嚴重地區勞動者的就業歧視，明確提出「三個不得」：
（1）服務機構和用人單位不得釋出拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘資訊；
（2）不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招用相關人員；
（3）對疫情導致暫不能返崗提供正常勞動的不得解除勞動合約或退回勞務派遣用工。
中南財經政法大學法律碩士，湖北山河（東湖新技術開發區）律師事務所公司業務部負責人，武漢諍法達企業法律咨詢服務有限公司合夥人，擔任多家大中型企業常年法律顧問。
