我們會計最近頻繁與上級領導起沖突，有一次甚至從辦公室爭吵到公司樓道， HR也進行過多次調節，卻無濟於事，依然爭吵不斷。

公司想辭退該名會計，並給予相應的補償。這個會計的情緒很激動，揚言要辭退她可以，但是必須把她的上級領導一起辭退，否則堅決不同意。

這類核心崗位的辭退，讓我想到一則小寓言：一小塊汙泥濺到了衣服上，主人使勁地想把它擦幹凈，卻弄臟了大片的衣服——最好的辦法是暫時忘記它，過一會兒汙泥自然就幹了，這時候只需輕輕一擦，汙泥就會脫落的。

辭退財務人員的三大風險

作為對公司有重要影響的會計崗位，在上下級矛盾不斷激化的情況下，如果處理不好，不僅是一兩個員工的問題和責任，更會帶來以下三方面的風險：

1、財務風險

財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會存在的一些不規範行為，如票據不正規報銷，這件事情本身風險不小，一旦財務人員在失去理智的情況下，把公司內部的資料泄密，風險則可能被無限放大。如果公司還存在內外賬、虛增成本等違規行為，風險之大可想而知。

2、公司政治風險

公司政治風險往往體現在發票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發票或支票以及公司資金情況，這些資訊的泄露，很可能影響合作企業的判斷，導致貨款難以回收，風險相當大。

3、社會關系風險

公司與政府的關系體現在財務審計、稅務監察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走後，公司和政府的關系脫節，所以，財務人員走後，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防範社會關系方面的風險。

辭退中的換位意識

作為一個工作經驗豐富的會計，來公司表現一直認真敬業，為什麽最近突然判若兩人，與財務經理頻繁爭吵，難道她不知道這樣做的後果？事出反常必有妖，到底誰的責任更大，我們只有深入調查，在掌握事件真相的基礎上，用換位意識進行反復溝通，才能得到更合理的結論。

1、與會計換位

作為會計，正處於個人職業上升期，應該很愛惜自己的羽毛，人力資源要考慮到員工可能面臨的各種情況。如一旦被辭退，整個職業生涯將受到很大影響，甚至致命打擊。

對於會計與上級爭吵的行為，人力資源要了解真實情況，會計到底是堅持原則還是無理取鬧？作為人資，我們不僅要看到問題，更要了解問題背後隱藏的深層原因。即使做出辭退決定，也要站在員工的立場，盡量幫助她解決實際困難。

2、與財務經理換位

如果將公司比作一個戰場，銷售和工程等部門是戰爭的前沿陣地，而財務部掌握資金命脈，人力資源部則是政委。

在處理這件事上，HR不能先入為主，必須客觀中立，從各個維度做好溝通。

爭吵是一把雙刃劍，對財務經理的公眾形象必然會造成不良影響，為什麽沒有大事化小？管理風格還是業務分歧？我們只有換位才能得到更客觀的答案。

辭退時機的把握

人的意識分為兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果HR無視溝通技巧，很可能形成僵局，勢必與員工形成長期心理對峙。

俗話說：一鼓作氣，再而衰，三而竭。同樣適用於這類情緒激動的員工。我們都有這樣的體會：糾結一件事的時候，夜不能寐，吃啥啥不香，幾乎一根筋，誰說的都聽不進去。會計正屬於此類情況，她認定錯的不僅僅是她，因此強烈要求：要麽一起辭退，要麽拒絕接受。這時候，不如稍微緩一緩，不要激化矛盾，幾次下來，脾氣也沒了。冷靜下來後她才能更客觀地看待問題：無論怎麽鬧，被辭退已經不可避免，想讓財務經理也被辭退，幾乎是不可能完成的任務，畢竟工作還要繼續，公司肯定會卒和車之間做出選擇。

等她想明白這些，人資再透過換位思考，站在同事朋友的角度勸導：與其被辭退，不如自己主動申請離職，畢竟以後還在財務圈裏混，傳出去也不是啥好事。財務要的是嚴謹冷靜，這樣的火爆脾氣對於做背景調查的企業肯定不是首選。不費一兵一卒，也完全可能達成目的。

辭退的誤區及適用條款

很多老板甚至人資都會認為：試用期可以隨意辭退員工；員工違紀，可以無條件辭退 ；只要公司給經濟補償金並提前一個月通知，可以辭退員工……這些固化的觀念都很危險， 持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷且屢屢敗訴。

違法的辭退主要表現為三大類情形：辭退員工事實依據不充分 ; 辭退員工法律依據不準確 ; 辭退員工操作程式不合法。

因此在會計的辭退上，我們既要有明確的策略，也要有規範的流程。目前適用的解除勞動合約的方式有以下三種：雙方協商解除勞動合約；勞動者單方解除勞動合約 ；用人單位單方解除勞動合約。具體用哪種方式，完全看人資的溝通技巧了。

我們主要關註用人單位單方解除勞動合約，即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。結合案例，我們主要分析前兩種情況，經濟性裁員暫不考慮。

1、過錯性辭退：即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合約。 過錯性解除勞動合約在程式上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付勞動者解除勞動合約的經濟補償金。 若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

適用情形 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合約致使勞動合約無效的; 被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退 ：即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合約無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程式後有權單方解除勞動合約。 非過錯性解除勞動合約在程式上具有嚴格的限制。 具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月薪資後，才可以解除勞動合約;用人單位選擇額外支付勞動者1個月薪資解除勞動合約的，其額外支付的薪資應當按照該勞動者上1個月的薪資標準確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。

適用型別：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動合約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合約無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能就變更勞動合約內容達成協定的。

與上級爭吵辭退沒商量？

與上級爭吵被辭退而起訴的案例屢見不鮮，很多企業因證據不足而敗訴。因此我們需要分情況而對待，做好預判。

和領導吵架一般是不應該被辭退的，但是如果公司的規章制度將其註明為嚴重違規行為，並可以給予辭退的話，這樣做完全合法合規。因此，需要對照公司的規章制度，針對吵架的定性。

即使用人單位對吵架有自己的內部規定，也必須確保流程合法，這樣才能產生法律效力。如果公司只是單純的制客製度，在員工都不知情的情況下實施，依然不合法。另外，員工在簽訂勞動合約，應該了解合約裏面所闡述的職責和義務，一旦簽名，員工就應該承擔後果。

如果屬於合理辭退，公司只需要結算薪資；如果屬於非法辭退，則公司除結算薪資外，還要支付相應經濟補償金或賠償金；非法辭退情況下，會計主管也可以要求繼續工作。因此，在會計崗位的辭退中，溝通很重要。

對於與上級激烈爭吵的員工，又是關鍵的財務崗位，我們應盡量避免激化矛盾，讓事件升級，而是采取合適的策略、在適當的時間談辭退，保證工作的正常過渡，消除或弱化辭退中隱藏的風險。