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霍桑效應:優秀的企業管理者都知道,有牢騷的員工才是好員工

2020-10-27 10:48:08職場

霍桑效應:優秀的企業管理者都知道,有牢騷的員工才是好員工

對於管理者而言,無論企業有著怎樣良好的氛圍和環境,能夠為員工提供如何優秀的客觀條件,也不可能完全消除員工在工作中的負面情緒。因此,員工在工作中偶爾發發牢騷,不應該受到指責。

每個人都會有發牢騷的時候,員工同樣也會如此。當你聽見你的員工發牢騷的時候,你應該怎樣做呢?一般情況下,管理者都會認為這是破壞團隊氣氛的行為,並且予以制止,甚至某些對員工嚴厲的領導還會因此而批評員工。但是這樣做真的對企業有幫助嗎?

在國芝加哥市郊外的霍桑工廠是一個製造電話交換機的工廠,具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等,但工人們仍憤憤不平,生產狀況也很不理想。為探求原因,1924年11月,美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等多方面專家參加的研究小組,在該工廠開展一系列試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產效率與工作物質條件之間的相互關係。這一系列試驗研究中有個「談話試驗」,即用兩年多的時間,專家們找工人個別談話兩萬餘人次,規定在談話過程中,要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿,並做詳細記錄;對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。

這一「談話試驗」收到了意想不到的結果,霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由於工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿,無處發洩,「談話試驗」使他們這些不滿都發洩出來,從而感到心情舒暢,幹勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現象稱為「霍桑效應」。

「霍桑效應」給管理者的啟示是,無論企業有著怎樣良好的氛圍和環境,無論為員工提供多麼優越的客觀條件,也不可能完全消除員工在工作中的負面情緒。因此,對員工那些未能滿足的情緒,切莫壓制下去,而要千方百計地讓它宣洩出來,這對人的身心和工作都有利。

長期的家長制傳統和家族式管理的盛行,使很多管理者只是把員工作為一種生產資料——勞動力的提供者。因此,在民主化、人性化管理理念日益深入人心的今天,許多企業管理者還堅持傳統的專制型、家族型的管理理念,他們對於員工的牢騷、企業內部的衝突往往武斷地壓制,通過懲罰和開除來消除異端,或乾脆置之不理。這樣必然會帶來管理的失敗。

美國密歇根大學社會研究院提出,凡是公司中有對工作發牢騷的人,那家公司或老闆一定比沒有這種人,或有這種人而把牢騷埋在肚子裡的公司要成功得多。這是因為:牢騷是改變不合理現狀的催化劑;牢騷雖不總是正確的,但認真對待牢騷卻總是正確的。有人發牢騷,說明他對現狀的改善有信心。對於許多企業來說,恰恰是這些「牛虻」不斷驅策著企業這匹駿馬保持活力,不斷前進。所以,讓員工發洩不良情緒是「人性化管理」一項重要的內容。

管理者在管理活動中,即使做得再好,也會有一些下屬不滿意,也往往被抱怨這兒、被埋怨那兒。面對下屬的抱怨,管理者應該如何對待?這不僅是檢驗管理者處世能力和水平的一個重要方面,同時對進一步改進工作方法、充分調動下屬的積極性、提高下屬的工作效率,都具有十分重要的意義。

在美國的有些企業,有一種叫做「發洩日」的制度設定。就是在每個月專門劃出一天給員工發洩不滿。在這天,員工可以對公司同事和上級直抒胸臆,開玩笑、頂撞都是被允許的,領導不許就此遷怒於人。

企業管理者要嘗試為員工的牢騷提供出口,將無傷大雅的抱怨變成愉快的例行公事的一部分。這種特殊的溝通方式不但使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣洩,大大緩解他們的工作壓力,而且能增強員工間的溝通,讓員工彼此間不再心存芥蒂,並建立一股共同體的感覺,從而提高了工作效率。

俗話說,「抱怨的客戶是真正的客戶」。同樣,有牢騷的員工才是好員工。在職場,你會發現一個有趣的現象,牢騷多的員工相反在公司留的時間長,而對公司提意見相對少的多半會選擇離開。因為那些有牢騷的員工往往是把企業當做自己的事業舞臺和價值載體,因此對企業的發展更為關注,期望在企業發展中實現自己的價值和抱負。相比普通員工,他們先知先覺,有更多的企業責任感和事業心,他們的牢騷正是基於他們對企業的責任感。有牢騷的員工恰恰是對企業最關心的員工,而不是那些明哲保身的傢伙。

一個員工如果他只是向你發牢騷,而沒有向公司散播負面的影響,這樣的員工只能說明他看到了公司管理的某一方面的問題,而又找不到解決方法,所以通過這樣的一種方式向你尋求答案。因此,管理者應該正確地對待員工的牢騷,從他們的牢騷中發現管理的不足,積極地進行管理革命。有時候,抱怨只是下屬想得到你的注意。「下屬是員工,更是夥伴,他們有時並不自信。不少員工通過牢騷或抱怨來吸引上司關注,這是一種微妙的職場心理,作為管理者,應當從多角度傾聽員工的‘話外音’。」

現在大多數企業中都設立了讓人才發洩牢騷的渠道,通過提供正式的、高度公開化的手段使人才的牢騷得到消除。這樣才是現在企業的人力資源管理之道,才是企業走可持續發展之道。