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為何公司寧願給新人開高工資,卻不願意給知根知底的老員工漲薪?

2020-05-20 21:41:03職場

職場中存在一種怪現象,就是對於老員工要求加工資,老闆就是不加,等到老員工跳槽了,招新人的時候,出高工資才能把人招來 ,其實這是正常現象來得,讓阿布來分析給你聽

1 招新人

老闆把HR Shirly叫到辦公室說,我們要招幾個新的資深IT開發,然後IT經理把JD給出來,然後看看目前市場上這個職位要多少預算啊?於是Shirly就開始工作了

為何公司寧願給新人開高工資,卻不願意給知根知底的老員工漲薪?

現在市場上整體水平往上再漲。市場一年一年不一樣,所以HR先找薪酬報告,看看市場上這個職位的價格,然後問問同行的HR,為了提高在市場上的競爭力,這個預算肯定是不低於公司同職位的最低水平,甚至還高於市場的平均水平,這樣得到這個職位的預算。

所以如果新員工本身競爭力強,或者包裝比較好,得到老闆的認可,HR完全可以合情合理按照規章制度把全部預算頂格花掉,高薪聘請,就算被老員工知道了,新人高薪也更容易被其他人接受:說不定人家水平高呢,說不定人家以前起點高呢,說不定現在行情變了吧。

此外新人還有鯰魚效應的作用,可以激發老員工的鬥志,所以新人開到高工資是可以理解的

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2 加工資

每年年初,作完公司預算,按照慣例,有個工資的調整,這個調整可能考慮的因素就比較多了,公司的薪資結構是有統一規劃的,老闆要確認整個公司的薪資結構調整,部門老大要根據部門的預算來調整。

老員工漲薪其實就是吃大鍋飯,不患寡而患不均,導致企業法獎金顧慮重重。

漲幅最大的決定因素不是你個人的表現也不是公司的盈利而是兩個詞:公平和平均

為何公司寧願給新人開高工資,卻不願意給知根知底的老員工漲薪?

給你漲了不給張三和李四漲?給你漲80%總不能只給其他人漲10%吧,雖然他們很多人在混日子?說到底這是個牽一髮而動全身的過程,平均漲得少了大家都不樂意,平均漲得多了公司或者部門的用人成本一下大幅上升最主要公司的紅利也少了,關鍵是漲得稍微不平均了還要影響公司穩定。

你可能可以看到這麼分配,升職或者表現特別優秀的人會升30%,一般員工佔到15%, 表現比較差的會5%, 都是根據目前工資的,給予一定比例的增加,不可能一次加太多,要做到激勵員工,共同保持公司穩定

而且漲薪有多重因素,不一定你努力,能力強就一定給你加薪,還得到你跟領導的關係,如果是升職的話,還需要看有空位,或者是領導升職或者離職,你剛好有機會,這個時候還要考慮你跟職位的匹配度,所以要看的因素太多了。

還有一個因為是能力線的問題,你目前的職位處在一個低水平的工作,也就是薪水只能這麼多,你再厲害,對於這個工作崗位是浪費的,那你就吃虧了。

3 你怎麼選擇

那問題來了,作為老員工,應該怎麼辦呢?

為何公司寧願給新人開高工資,卻不願意給知根知底的老員工漲薪?

留還是不留,我們來分析下,留下來有什麼好處:

作為資深員工,有熟悉的業務,做起事來得心應手,熟悉的同事,合作起來親密無間,內部溝通順暢,很多時候刷臉就可以辦事,便於協調熟悉的環境和生活的慣性,你可能在公司附近買了或者租了房子,每天去熟悉的點吃早藏,走路上班,然後下班去健身房鍛鍊身體,這種生活的愜意,也是難以割捨晉升或者培訓的機會,公司考慮升職或者培訓的時候會優選選擇資深員工微信和名聲,一個員工在公司呆久了可以積累威望,你攝影厲害,那有什麼活動的時候,你就可以機會展示,你打球厲害,那在企業的運動會上就可以得到很好的展示,你PPT做得好,那一些大型展示的PPT就由你來做,可以很好的在領導面前一把。

所以作為老員工,如果你在這個領域修為不夠深,或者正在經歷一個大專案,還是能學到東西,那可以留,比如有些產品研發,一般週期比較長,你在裡面作為老員工,可以學習到全盤操作,這個時候留下來等專案做完,可以積累完整的專案經驗,為以後加薪或者跳槽提供一個重要的砝碼

當然還是有可能升職機會,公司一般是一年會做一次評估來確定升職,當你的能力,經驗達到時候,這個時候就需要等

那如果沒有機會了,則要走出自己的舒適區,那就準備跳槽吧,去拿別人公司給新人的高薪吧

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