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如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

2020-09-24 09:36:06職場
如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

在團隊中,有些爭勝要強的員工,他們的自尊心強,不甘落後,什麼事都想做到盡善盡美,而且喜歡自我表現。由於受虛榮心的驅使,他們做事往往急於求成,並妄自尊大,缺乏整體觀念,經常給公司工作帶來不必要的麻煩。這類員工凡事愛爭強好勝,所以周圍的人都成了他們競爭的物件。因此,他們根本沒有知音可言。有時候,他們的本意也並不壞,只是一遇機會就吹噓誇大、炫耀自己,所以有意無意中會傷害別人,因此人緣極壞。

他們外表顯示出的氣質太強,但他們的內心卻是非常柔弱的,他們很容易被美好的言辭說服,很容易信任一位名人的言論,而且更容易捲進流行的風潮裡。爭強好勝有它積極的一面:凡事不肯服輸,不甘落後,總想爭一流,總想幹出點樣子來等。但爭強好勝的性格也有消極的一面:易於走向極端,可能因過於緊張而累垮自己,可能給家庭的穩定帶來消極影響,可能妨礙他人卓有成效的工作等。對待爭強好勝者,不能苟同樣的岀喘逼人的態度,不能以其人之道還治其人之身,而應該一方面從正面引導他們,肯定他們積極的一面,併為他們創造條件,讓他們充分發揮自己的才能,從而促使企業發展,給社會創造財富;另一方面找準適當的機會,指出其消極的影響,以幫助他們克服自身的缺陷,從而不斷走向完善。不過,管理者應該看到,爭勝逞強的人當中,有屬於性格使然者,也有屬於社會化不夠的不諸世故者。後者常常是年輕人。對於他們,更多的應該是正面地引導和點撥,開拓其眼界,增長其見識,這類人一旦成熟,一對社會有了初步認識,便會改變過去那種爭勝逞強的態度。

如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

具體來講,管理者可以從以下幾點來對爭強好勝的員工進行管理。

1.用人不疑

管理者對於爭勝鬥強的員工,要做到用人不疑。這是因為這類員工自尊心強,如果對他們過分苛刻,橫挑鼻子豎挑眼,則會惹惱他們,甚至會使他們當面與自己作對。如果管理者想用他們,但又懷疑其能力而不敢用,則會傷害他們的自尊心,不利於與他們相處,也不利於他們作用的發揮。日本電機公司的情報科長土原就是這樣一個爭強好勝的人。他為人做事爭勝逢強,在任何事情上都愛表現自我,並妄自尊大。有一次,土原不顧眾多員工的勸阻,向上司提供了錯誤的市場資訊,以致企業領導作出錯誤的決策,使企業蒙受了重大的損失。對於這樣的嚴重錯誤,總經理考慮到:雖然福原愛爭勝要強,但他自尊心強,不甘落後,如果給予他充分的信任,做到用人不疑,他一定會引以為戒,努力工作。於是總經理把土原找來,只告訴他要對這次錯誤做處理,但土原該怎樣幹工作還要怎樣幹,領導不會因為一次失誤就對他不再信任,而是一如既往地信任他。以後一段時間內,土原為了挽回損失,一直兢兢業業,並虛心聽取其他員工的意見,不再爭強好勝,多次為企業提供了很有價值的資訊,為企業的正確決策做出了重要貢獻。正是由於日本電機公司總經理的用人不疑,才很好地糾正了土原的爭強好勝的做法。

2.學會放權

管理者要給這類員工創造發揮才能的機會和環境,放手讓他們去幹。本該員工做的事情,就應該放手讓員工去幹,如果管理者一人獨攬,不僅自己勞累,還會使員工有勁用不上或者有力不願使。

3.給予表現的機會

爭勝逢強的員工總是希望別人能夠瞭解自己的能力。當他們的能力被壓抑埋沒或者成為別人的陪襯時,往往就會心理失衡。為得到這類員工的尊重和認可,管理者應該把立功揚名的機會盡可能地讓給他們,充分滿足他們的心理需要。

4.讚揚與批評相結合

爭勝逞強的員工往往憑主觀意斷辦事,到困難或委屈也不善言表,更不願自己在同行或熟人面前露醜。因此,管理者對這類員工遇到困難或委屈時,應予以關心和引導,對他們的成績應在大眾場合進行表揚,對差錯應在私下予以批評指正。

對他們做到既不放任自流、撒手不管,又不過分批評。總之,對於爭勝逞強的員工,管理者只要處處照顧到他們的「面子」和心理感受,最終會贏得他們的尊重和信賴。

如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候,一般都是走著(總收入=底薪+提成)線路,這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富,對於業務而言,激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外,這種底薪加提成,激勵性還是比較強,但是卻存在以下缺陷:

1、底薪高、提成低;

會滋生員工偷懶心理,拿到底薪就行,根本就不去努力幹業績。底薪越高,員工越容易偷懶,正所謂高薪養懶。

2、底薪低、提成高;

偷懶是人的天性,每個人都會偷懶。在初始階段,業務員很勤奮,拼命幹業績,當收入達到他心裡價位的時候,他就會選擇偷懶,畢竟企業不是自己的,不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。

如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?

解決方案:

那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。

舉例來說

一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!

於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:

如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬頻薪酬,找出其工作的K指標,設定平衡點(由歷史資料得來,員工和老闆都認可),在平衡點上:

1.毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;

2.總產值:每畝3000元,獎勵5.3元;每少3000,少發4元;

3.報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;

4.及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元;每少0.05%,少發2元;

5.員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;

6......

實行KSF薪酬模式之後:

1.店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;

2.在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;

3.店長與店員之間關係更加和諧;

4.員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;

5.員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;

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PPV量化加薪法

對於剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說,並非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累積和沉澱,半年後就爆發了,一發而不可收。

所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎麼做下去?

所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養週期,要最佳化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。

如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:

  • 1)跟單員,跟蹤生產流程,完成交貨。跟單產值工資;
  • 2)調查員,調研市場,提供完整的市場資訊。市場調查產值工資;
  • 3)統計員,除了自己的業績,協助統計和分析。統計產值工資;
  • 4)客服員,打回訪電話,收集客戶反饋。客服產值工資;
  • 5)分析員,收集外部內部產品資訊,並提供資料分析資料。分析產值工資;
  • 6)根據企業崗位配置及個人能力,還可以擔任行政、後勤、網路、美工等工作,並獲得各種產值收入。
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  • 如何管理爭強好勝的員工,一套讓員工主動、積極乾的薪酬激勵模式

    PPV模式的好處在於:

  • 1、公司能按實際工作量配置人員,減少人效浪費。
  • 2、員工可以在不影響本職情況下,身兼多職,一專多長,為自己加薪。
  • 3、所有工作,必須有結果,才有產值,這樣就要求員工必須對結果負責。
  • 總結:想讓優秀員工跟您幹,必須打造良好的平臺,還有給予他當前利益和長遠利益,最重要的是培養他們經營思維,自負盈虧,讓他們有做老闆的概念,和老闆一起齊心把企業做大,一起分錢,共同創富。


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