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企業只有理解怎麼實行績效管理才更好的方法

2020-05-25 17:59:09職場
企業只有理解怎麼實行績效管理才更好的方法績效管理

績效管理不等於績效考核, 也不等於績效主義,這都成為老生常談了,這裡也就不再重複論證了。企業作為一個競爭主體、一個功利性組織,如果沒有績效、不創造利潤,那它就沒有生存權,更沒有持續發展權。追求績效可以說是企業組織與生俱來的使命。所以我們提出,企業組織不存在需不需要績效管理的問題,只有怎麼實行績效管理才更好的問題。

我們認為:一方面,在質變與不確定的網際網路時代、在商業大環境發生劇變的當前階段,企業應重新審視、剖析績效管理在實踐上存在的各種問題,正本清源,走出績效管理的種種誤區;另一方面,要看到新時期、新變化對績效管理提出的新挑戰,應創新績效管理觀,賦予績效管理新的內涵,創新績效管理方式和管理手段。

未來的績效管理,首先就是要轉變績效觀念,要建立能力評價、行為評價、態度評價和績效評價四位一體的績效管理體系。績效就不再是一般意義上的結果績效了,它有過程績效、行為績效、潛能績效。阿里巴巴實行價值觀評價、華為要考核勞動態度、復星實業也強調價值觀評價要佔評價體系的50%以上,這其實都反映出一個趨勢,就是績效管理已經從對事的評價轉向於對人的評價。相較於對事的評價,對人的評價其實涉及層面更深、內容更豐富。比如對人的評價包含了人的價值觀、態度、行為、能力,其中能力還分為現實能力和潛在能力。

也就是說,績效管理從原來的結果管理轉向對績效結果背後的驅動力的管理、對績效創造主體的管理,迴歸到了人本位。從對事評價轉向對人評價,績效管理的層次更深、內涵更豐富了。

其次,從專項過程績效管理要向全面績效管理轉變。所謂全面績效管理實際上從選人就開始了。很多網際網路企業強調「選對人比培養人更重要」,為什麼?因為他從選人開始就在進行績效管理,他要基於組織的文化和價值目標追求,集聚一批志同道合的人,然後能一起合作、交流,共同創造目標績效。

也可以說,在全面績效管理理論下,績效管理的方式方法一定要跟公司的戰略和業務發展模式密切相關。依據企業所處的產業行業特點、企業發展階段和規模大小等,在績效管理的構成要素方面會有不同的側重和組合方式。這意味著,績效管理的手段就不能是標準化、一統化的,而是需要個性化、管理定製化的一體化解決方案。

此外,在網際網路時代,員工對企業管理的參與度高了,績效管理要使得全員績效、全員參與,而不是過去那種層層往下分配指標的方式。這就要求績效管理的工具方法也需要進行創新。

總之,現階段存在的種種對績效管理的質疑與誤解,恰恰意味著在網際網路時代和商業大環境變化下,績效管理本身也到了轉型升級的階段,需要開啟新一輪的發展,向更深層次、更豐富多元、更具活力與效率的管理階段發展。