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為什麼很多員工越來越反感所謂的企業文化?

2020-06-04 16:53:39職場

#企業文化#

「又搞企業文化?」,當面對企業的「文化」宣傳時,很多員工流露出反感與厭惡。只要說搞企業文化,大部分員工都不屑一顧,他們覺得這是在搞形式,是在浪費時間。

2018年左右,我還在公司上班,當時與一位老鄉聊天,他在某知名電氣公司工作。在談話中知道,他所在的公司正在招聘一名特殊的高階管理崗位,叫做「首席文化官」。我問他,為什麼設立這個崗位呢?他的回答是,公司將企業文化建設放在戰略高度。數年之後,我再遇到他,他說,原來的「首席文化官」崗位已經取消了,原因是其「雞肋」作用。

為什麼很多員工越來越反感所謂的企業文化?

為什麼員工不認可「企業文化」建設?

1.盲目性

俗話說存在即合理,這話有一定道理,但又不完全對。從企業文化這件事上就可以看出來。

一方面,企業文化是存在的,不管你承不承認,每個企業都有自己的文化;另一方面,每個企業的文化都不是三下五除二,匆匆建設出來的,而是經過一個相對較長的階段,由全體員工日積月累培養出來的。這是企業文化的矛盾點。

很多企業沒有認識到企業文化的矛盾特點,既不知引進的確切目的,又不明白企業文化是深植於企業全體員工理念之中的核心價值認同。拿一些不知所云的東西,盲目推廣。就連管理者,尤其是高管人員自己都不一定認同和理解,就盲目要求在公司內推廣。這種盲目性,決定了企業員工的迷茫、不理解和不配合。

2.不切實際

現在的企管群體是一個浮躁的群體,現在的諮詢與培訓市場是一個泡沫的務虛市場。

一方面,社會上大行其道的各種說法或者文化理念都「只可遠觀」,學習一下可以,但不能照搬;另一方面,大量的企業管理者急功近利,對自己所在的企業、自己的同事群體特徵、自己企業的發展階段特徵和戰略需求、對於所在企業的行業特徵與規律都不夠了解,生搬硬套的舶來一些所謂的「成功」體系或者模式。

這些「體系」或者「模式」本身要麼是根據邏輯推演出來的還沒有驗證的東西,要麼是植根於其他特定企業具體環境,難以複製的東西。而照搬過來之後,不符合企業實際,更不符合企業員工的實際情況。員工怎麼能夠贊同並配合執行呢?

3.扭曲的理念

文化本身是柔性的,是輕風細雨潤物無聲的東西。但是很多企業的管理者扭曲了對於文化的理解與執行。

一些企業的管理者,將文化理解成宣傳口號、標語、影片、形象等等。企圖做個VI手冊貫徹一下就OK;還有一些企業的管理者,將文化等同於刻板生硬的制度執行。

我在諮詢的過程中,見過這樣一家做管業的企業,其目標是打造軍事化企業文化。基於此,要求員工上班前大喊各種「勵志」口號,見到所有職級比自己高的員工都要行禮,限定員工的各種時間,包括上廁所時間。讓我印象最深的,是他們要求員工走路不能「繞彎」,一定要選最「短」的距離。即使去洗手間,一旁保安都虎視眈眈。時間一久,員工受不了這種「囚籠」式管理,大量離職。

這哪裡是什麼軍事化文化,這明明就是不拿員工當回事,不尊重人的表現。所謂的文化又如何能落地呢?

為什麼很多員工越來越反感所謂的企業文化?

員工對於企業文化的理解

1.不知道企業提倡的所謂企業文化到底是個啥。

企業花費人力、物力和財力,大肆做大企業文化,形成一種鮮明的對比。一方面,部分管理者自己玩得很「嗨」,另一方面,廣大員工莫名其妙,既不知道管理者聲嘶力竭的原因是什麼,又不知道要求自己執行或者配合的「框框」有什麼用。

種涇渭分明的明顯對比,在企業內部形成「兩張皮」。企業的主觀自我文化建設意向與企業主體(也就是廣大員工)不明白、不理解之間的冰火兩重天。時間一久,雙方相互埋怨,直至最後偃旗息鼓。

2.對於員工來說,有用、有利才是根本

對於企業的絕大多數員工來講,無論是基於自己工作的順利開展還是自己利益的最大化,都希望自己接觸到的和接受的東西是有用的,是對自己或者自己團隊有利的。

當」上面「傳遞下來的指示、理念甚至「制度」對自己的工作只會形成阻礙或者白白浪費時間,當千呼萬喚的「文化」建設其實對自己的利益沒有任何關係時,員工豈能不反感。

尤其是自己忙的熱火朝天,還不得不去參與一些實際意義不大的活動。厭惡之心當然會產生。

3.文化講究互利性和尊重

要想要員工不反感、不排斥,一定要做到兩點.

其一是互利的,既要讓員工明白文化建設對於企業的切實意義,同時更要讓員工清楚,對於自己到底有什麼「好處」;

其二,所有的文化落地不能不尊重。在職場上,所謂的尊重人,是指尊重員工的本職工作,有利於工作開展和高效,同時不損害員工本人的人格與自尊心。

如果做不到以上兩點,企業文化建設基本都是徒勞。華為的狼性文化是建立在「吃肉」的基礎之上的,否則也落不了地;阿里的「金庸」文化是建立在績效利益基礎之上的,否則MY也會被員工嘲笑。脫離了基本的原則和利益,倡導空中樓閣式的所謂文化,員工有反感是正常的。

為什麼很多員工越來越反感所謂的企業文化?

不知道大家是否都看過紀錄片《美國工廠》,影片中FY美國工廠的中國主管大爆粗口,要求所有美國員工在週六必須「滾」進工廠上班、中方主管告訴美國員工「拿多少錢就要做多少事」時,對方並不真正理解。這是FY企業文化直接搬遷到美國代頓,強加於當地員工的現象。為了貫徹企業文化,還要求美國員工到中國來參觀、感受「喊口號」、「親情"等文化感召。可惜的是,這一切起到的作用都不大。而且公司對於」源文化「的要求力度越大,美國員工的反抗與排斥越強。

這背後反映了以下三個本質問題:

1.文化排斥來自於對於自身權益的安全感

當一個員工感覺管理指令、言行要求不利於自身權益或者損害自身權益時,其內心是排斥或者反感的。如果你的要求損害了他的權益,無論多麼有道理,都不會得到贊同。

2.文化排斥來自於非驢非馬的不匹配性

文化具有區域性,企業文化一樣如此。不用說國內國外,就是大江南北都不一樣。即使同一區域,不同公司因為老闆、行業、實力、員工群體等各不相同,文化差異也很大。

生搬硬套的企業文化落地,往往既不符合企業實際,又不符合員工實際,遭到排斥是必然的。不切實際、不實事求是的企業文化建設,無論說的有多好聽,都不會得到認同。

3.單獨的提倡所謂的「企業文化」本身就是製造管理的差異性

如同我在一開始所說的,企業文化是企業主體在長期的發展過程中逐步積累和培養起來的。這紅積累和培養,並不是舉起「文化」的旗幟,而是以發展與利益為前提的。

企業在有利於自身發展,有利於員工權益滿足的發展過程中,透過各級管理者的以身作則、言傳身教,透過各種不同的會議薰陶、各種檔案制度的制定執行與宣貫,透過績效、晉升、獎罰等措施的落地執行、透過硬體和軟體環境的不斷最佳化與塑造,慢慢培養起有利於全域性同時為大多數員工接受的文化。

企業文化是企業發展與千絲萬縷管理的衍生物,企業文化是企業經營發展的有機成分,企業文化的貫徹和形成從來都不是大張旗鼓的結果。企業文化的根本是適應大多數企業員工,而不是逆勢而上,企業文化的根本是「多助」的「道」,而不是「寡助」的「道」,企業文化的根本是順應並推動企業發展,而不是盲目貫徹。