服務至上的時代，任何商業行為都要以提高客戶的滿意度為根本或者最為重要的目的，企業經營亦是如此。
但是企業應該追求讓所有員工都滿意嗎？
朋友A是某制造型公司的人事經理，最近因為員工滿意度的問題很是苦惱：
原來公司是一家初創公司，原本沒有任何管理制度，員工有問題可以直接找總經理商量。隨著企業越來越大、人員越來越多，企業經營的問題也越來越多了：
第一，員工出勤比較隨意。遲到、早退的現象很多，員工把上班當成兒戲。
第二，員工加班比較多。加班多但是平常調休也比較多，等於是做了很多的無用功。
第三，部門管理渙散。計畫進度一拖再拖、員工的產出極低。
第四，企業看起來士氣很高其實相當混亂。沒有企業文化建設，缺少向心力，企業看起來似乎士氣很高，但內部管理極其混亂。
第五，員工離職率一直居高不下。因各種原因離職的員工日益增多。
企業面對這麽多問題，公司總經理找到了朋友A，讓他針對這些問題，設計出管理強化的措施。
朋友A經過多方調研，針對重點的問題展開了行動：
1、制定考勤管理制度。制定考勤管理制度，明確規定了上下班時間、請假和調休等流程等；
2、頒發了【員工手冊】。明確了企業員工行為要求與規範，堵上了可能存在的法律風險與漏洞。
3、啟動了績效管理計畫。從0到1推動開始設計企業績效管理計畫，強調對結果的考核，提升員工的結果意識。
4、加強日常的培訓。上線了線上學習計畫、同時固定了每周五的線下學習時間，線上學習主要利用個人的碎片化的時間，線下的學習則主要占用業余時間。
5、完善薪酬管理。將以前零散的薪酬管理制度進行規整，禁止出現不合理的定薪的現象。
6、完善福利與補貼體系。將過往隨意的福利發放和過於隨意的補貼計畫，轉變為福利與補貼體系。
各項工作推動以後，短期內確實有了較大的改觀，朋友A也的信心滿滿，著手推動更大的變革。
但是，一個突然的信件改變了徹底擊垮了朋友A：
第一，當前公司整體氣氛較為低沈，凝聚力不強（也受到疫情影響）：建議應組織開展一些積極活動，營造良好的氛圍；特別是小範圍的計畫活動或部門活動
第二，加班：非生產人員取消加班費選擇，但可以考慮安排調休。對於調休可以做一個隨機調查，看能否接受1：2或公司能接受的比例，規定時間內調休完，若沒有調休完，自動作廢。
第三，績效考核：客觀評估一下績效的必要性和可行性。要麽就搞，然後要確定怎麽搞，要麽就不要搞。建議生產員工按照產值做一套方案，研發人員按照計畫做一套方案，其他人員也是跟著計畫走。
第四，薪資是否對部門經理保密以及調薪機制：部門經理不清楚部門人員的薪資，難以權衡部門員工的付出與收獲，且公司缺少明確的晉升考核與調薪機制。
第五，工體會不到轉正前後的變化：時間3-6個月、薪資變化等。最好是公司所有新入職員工一個標準，固定試用期期限，試用期薪資和轉正薪資也是固定的（比如試用期按照80%）。另外，在面試和發正式通知的時候不要做一些不確定的承諾，如果有承諾要盡量兌現。
......
朋友A陷入了沈思，原來自己以為的推動了業務的發展，在員工看來都只是強化了企業對員工的壓榨。
迷茫中，朋友A找到總經理，闡述了自己的觀點，認為企業是發展向前的，員工滿意度需要關註，但是不應該作為重點去看待。
但是總經理的想法和朋友A完全相反，他認為員工滿意度才是公司的根本，因此以前推動的事情最好能夠推倒重來。
朋友A不禁要問：做企業一定要讓員工百分百滿意嗎？
