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員工加班一個月只休息一天,領導回覆辛苦了!員工辭職了

2020-11-28 21:20:00職場

老張辭職不幹了,所有人都很驚訝,為什麼呢?老張是醫生,在所有人看來,這是鐵飯碗,而且是越老越吃,這是多少人都羨慕不來的工作,為什麼老張要辭職呢?

老張說,這個月只休息了一天,但是自己的工資和某些科室準時上下班,週末還能雙休的工資是一樣的,你說氣不氣人,而且我們又是經常被批鬥,因為犯了一些小錯誤,我們平時幹活多,出錯的機率就大了,某些部門不幹事情當然也不會有什麼錯誤。

我們拼命幹活,錢拿的是一樣還要被批鬥,加班加到都快忘記孩子是長什麼樣了,領導也是輕描淡寫說一句辛苦了,知道我辛苦不能在其他方面來激勵,一句辛苦有什麼用!

員工加班一個月只休息一天,領導回覆辛苦了!員工辭職了

其實從老張的吐槽中,反映出現在醫院存在的某些問題,我們之前也落地過幾家醫院,基本上都會存在典型問題:

管理者缺乏授權和監督,沒有明確員工的崗位職責,沒有調動員工的積極性。導致管理者不夠時間,不利於員工工作能力的提高,很難實施醫院的發展戰略。

管理者有方向,沒有力量,而醫院員工有力量,卻沒有方向。這是因為管理者與員工之間的溝通不到位,員工沒有明確醫院發展戰略的正確方向,不知道如何行實施工作,最終無法達到預期的效果。

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高層管理思想不統一,相互分割,醫院的願景、戰略目標和價值觀不明確、不統一。這將導致醫院凝聚力的喪失,導致內耗的增加,不利於實現醫院的可持續的發展。

管理者自以為是,思想牢固,不接受新思想,導致醫院發展失去活力。醫院運營期間,管理者只單一注重結果或過程,人性化管理過重,缺乏危機感,醫院管理方法陳舊落後,跟不上時代的發展。

管理者之間崗位職責不明確,下屬處於兩難之地,不知道應該聽誰的。這不利於提升醫院各項工作的效率和質量。

人才結構老化,人才戰略產生了管理的內耗,而且人力資源儲備不足,還流動性強。

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員工總是不盡力而為。這是因為員工沒有制定個人職業發展規劃,缺乏活力;還有員工的付出與薪酬不成比例,覺得崗位沒有意義,看不到自己的未來。

制度規範流於形式。因為制度內容過於複雜,過程可操作性不強,還有缺乏監督機制,所以有些管理工作行為沒有嚴格按制度執行。

員工沒有安全感,缺乏忠誠度和歸屬感,導致員工流動性強,不利於醫院人才的穩定。

如何解決好典型問題?

價值決定收入:誰創造的價值越多就拿得越多,華為的分錢理論是把更多的錢給拉車的人,除了投錢之外,幹活出力能創造價值的人拿的是最多的。把固定薪酬改為浮動工資,同一個部門同一個崗位但是工資卻是有差別的。

怎麼做?用積分量化員工工作,把考核指標找出來,當員工超額完成時就可以拿到更高的工資,當員工的積分過低時,可以及時反饋員工哪個部分沒有做好,管理者要及時調整和溝通。

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下圖是某崗位量化之後的表格:

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搭建激勵機制:為什麼有些員工得過且過?因為員工看不見希望,晉升無望又沒有什麼激勵機制,當然是能少幹就少幹,這就導致醫院內部缺少活力。

我們要滿足員工的短期激勵和長效激勵,在積分制管理中,月度的快樂會議就是屬於短期激勵,每月積分排名,排名越靠前獎金就越多。

除此之外,積分還與福利待遇掛鉤、獎金和升職加薪相關,這就激勵員工積極掙分。積分是分為三類:A分、B分、績效分,A分是超額獎金,對於員工創造價值的工作事件,B分是福利分,運用也是最多的,比如說員工提意見加分、幫助同事、加班等等都可以用B分,績效分是指員工完成自己的本職工作。

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