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公司準備裁員,但是臨時工有能力,正式工沒能力,怎麽處理呢?

2020-02-10職場

如果有能力都是臨時工,無能力都是正式工,那我們可能需要對「能力」進行重新定義了。

一般情況下,單位的臨時工在能力上高於正式工,是極其不正規的。

千萬別拿個例來說,比如我們單位就是啊,我們這些臨時工每天事無巨細,勤勤懇懇,而那些正式工都在辦公室裏吹空調。難道你對能力的評估是誰在幹活,誰在吹空調嗎?

所以,我們許多時候對於能力的定義,是非常主觀的

公司準備裁員,但是臨時工有能力,正式工沒能力,怎麽處理呢?

如果公司準備要裁員,臨時工必然是第一道裁員線,那麽問題就歸類於如何在保存臨時工中真正有能力的人。

正式工如果被裁員,需要走繁瑣的流程和高額的賠償金,公司不會那麽傻的。

這裏我們就需要有一個能力評估模型來對臨時工的能力進行客觀評估,避免個人主觀性的判斷。

公司準備裁員,但是臨時工有能力,正式工沒能力,怎麽處理呢?

由於每家公司的業務和性質不同,所以咱們沒辦法直接來做標準的評估模型,但是我們可以從以下兩個比較粗獷一些的考核點來評估:

1、解決問題的能力

由於裁員物件是臨時工,說實話,想從長遠的角度來評估他的能力是非常不現實的,畢竟指不定哪天政策調整後,所有的臨時工都可能被裁掉。

所以我們直接從聘用臨時工的出發點來考慮,聘用臨時工的初心是協助正式工來解決問題的,把服務或者工作做得更加精細化一些,那麽考慮第一點就是解決問題的能力。

我們可以從過去三個月或者半年裏,每個臨時工的工作內容以及工作帶來的價值進行評估。

如果每天到點上下班,工作也是按部就班,這一型別的臨時工可以劃分為標準檔位,這是最基本的工作職責。

如果在標準檔位基礎上,還能思考出更多對於工作有價格的最佳化方案,並且實施測試,說實話無論結果如何,至少肯動腦筋思考,這一點就已經勝出許多臨時工。

所以,評估第一點就是解決問題的能力。

公司準備裁員,但是臨時工有能力,正式工沒能力,怎麽處理呢?

2、對待工作的態度

臨時工的特征就是工作沒有固定期限,可能這個月在這幹,下個月就走了。

對於流動性的臨時工,除了解決問題的能力外,還有一點就是對待工作的態度。

我曾經見過許多臨時工,仗著幹幾天就走人的模式,對待工作並不積極,薪資是按工時算費的,所以一天混完就好了。

對於這種型別的臨時工,建議第一時間放入到裁員名單內。

我從來不認為,沒有好的態度能幹好工作,所以評估第二點就是對待工作的態度。

可能還會有其他的評估點,但是對於臨時工的要求,從實操的角度來講,除了職業道德和操作規範這些基礎標準外,解決問題的能力和對待工作的態度就完全可以拿來評估一位臨時工了。